三、招募合夥人的其他好處
看完上部分的，合夥人和員工的基本區別，大家應該能夠理解為什麼要去招募合夥人了。那招募合夥人還有什麼其他好處呢？
1. 減少企業現金支出
2. 招募到五虎上將
3. 拿下重要業務資源
4. 快速度過生存期
5. 遠離"庸人陷阱"
6. 戰場廝殺贏
7. 得英雄者得天下
四、初創企業選擇合夥人的四個維度
1
合夥人通常看重的不是工資
為什麼要這樣去講？因為能做一個項目或者說能夠立志去經營一個項目的人，他看重的絕對不是每個月多拿五百多拿兩千。如果合夥人跟你講，你要多給我發兩千的工資，這樣的合夥人是行不通的。
2
合夥人多數都有相應的行業資源和業務資源
招募合夥人的時候，要去找有行業經驗、行業資源的，這樣的合作伙伴去做合夥人才能持有股權。
3
合夥人一定有經濟儲蓄
找合夥人的時候，除非他是奇才，一般是要去思考他有沒有經濟儲蓄的，就是說要從某個角度去看，看他有沒有抗風險能力。
4
合夥人與企業同生共死
這句話非常關鍵，假如說前面三個都有可商量餘地的話，第四個是不可商量的。合作伙伴一定是對項目深信不疑，對創始人的價值觀是極高度認可的，願意同企業一起發展的人。
五、招募股東的四個原則
1
股東必須出錢
定義股東，要定義它的屬性和它的類別。股東的屬性有兩種，主要是從在職和非在職的角度去定義。什麼是在職股東？也就是參與企業全職經營的叫在職股東，非在職股東就是純財務出資人或者資源型股東。
股東有三個類別：
1) 經營班子型股東
經營班子類型的股東也就是經常說的CEO、CFO、CTO、COO，就是企業的核心經營班子。
2) 資源型股東
資源型股東一般是不參與經營，當然也有既參與經營又有資源的。
3) 純財務型股東
純財務型股東也就是財務投資人。
企業招募股東的時候，一定要了解一些基礎知識。有些企業在招募合夥人的時候是亂的，是完全沒有分析的。最後導致兩個結果，一個是招不過來，另一個是招過來的不理想。原因就是因為沒有對股東進行定義。
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要有系統的招募方案和股權協議
尤其是初創型企業和傳統企業，普遍認為招募合夥人的時候，嘴巴講一講，大家聊得不錯就OK了，實際上不是的。
一定要有一個招募方案。首先要講清楚項目的價值，要通過BP的形式呈現出來。第二，要把這裡面的責權利劃分定好，還有回購機制的條款和整個項目。
如果招募純財務型投資人，投資收益率、投資增長率，以及投資的風險保障，還有多長時間、多長週期能夠把本金掙回來等等，都要清楚地描述出來。還要說清楚他投你的項目或者他做你的股東，他的好處是什麼、他的責任是什麼、他的義務是什麼。
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注意股東的引入順序
在初創企業的時候，經常出現一個情況就是，出資人在企業還沒成型、很小、還沒有實現現金流的時候，給投了錢，給你兩百萬或者五百萬，但是上來就要很大的股份，比如30%、40%。
這個時候就是明顯的股東引入順序錯誤，正確的引入順序應該是創始人把公司註冊，註冊之後去找各種“O”，去找經營班子股東。
當有了經營班子股東的時候，股東進來都是要花錢買股份的，那麼第一輪的種子資金就出來了，經營班子股東通過一定的週期把產品、業務、商業模式等等搭建好了之後，變現的時候再找資源型股東，資源型股東進來的好處是幫經營班子變現的，這裡面有人會問了，人家為什麼會進來？這時候就要有系統的招募方案，一定給合作伙伴講清楚他進來的好處以及責權利。
當有了資源型股東的時候，經營班子的經營能力加上資源型股東貢獻的資源，它是有很強的變現能力的。當有了團隊，有了變現能力的時候，再去找財務出資人，企業的估值一般就會上去了。
這才是股東正確的引入順序，首先引入經營班子股東，其次引入資源型股東，最後引入財務型股東。
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選擇有價值的股東
首先要認清一個問題，如果沒有價值或者和業務、項目不相干的合作伙伴，他進來是沒有必要拿股份的，不管他從技術層面還是產品層面，再或者是市場層面，還是資源層面。他對公司的價值是什麼，作為CEO，一定要想清楚。
六、股權設計的9大問題
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持股比例
通常情況下項目發起人或者對整個產業的認知深度最深的人，比較適合當實際控制人或者當大股東。
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在職股東和非在職股東
在職股東要按實際的職務工資和職務獎金以及職務津貼發他的職務待遇，非在職股東是不需要拿工資的，也不需要拿這些的。但如果他有業務貢獻的話，就會有提成或者是佣金等等，這個是按合作伙伴來的。
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資源股東承諾無法兌現
有的創始人問，他的合夥人說他有這個資源那個資源，結果他進來之後一個都沒兌現怎麼辦呢？但是股份已經給他了。這個就是設計合夥人股權的時候，沒有做回購機制的條款，沒有告訴他當你不能兌現承諾的時候應該怎麼處理，就出現了這樣的局面。
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重大事項誰決策？
股權的幾條生命線，第一條生命線是67%，《公司法》規定股權比例超過2/3的話就可以執行重大事項的一個決策，所以一般你持有67%以上，那麼你就有拍板權。但是也有一種特殊情況，要跟公司章程掛鉤，如果公司章程上約定了重大事項的決策是需要百分之百的股東同意才可以去執行，這個時候就不能是67%了，這是特殊約定。所以在設計股權的時候，公司章程非常重要，一定要跟公司章程匹配掛鉤。
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合夥人工作能力不匹配
合夥人工作能力不匹配的話，要執行調崗甚至是回購。
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合夥人退股
法律賦予創始人的一個權利，就是說股東出資不能退出，股東出資入股不能退出，為什麼？要退出的話，股東是不能出逃註冊資本的，因為入股出資是要寫入註冊資本里去的，出逃註冊資本的話這叫出逃罪，所以大家要記住如果說他要提出退的話，你可以不退，他可以告你，但是他告不贏。還有一個就是設計股權協議的時候一定要做回購機制的預埋。
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合夥人出資不到位
經常會有這樣的問題，就是合夥人說要出十萬塊錢進來，購買1%的股份，但是到現在只出了五萬，還有五萬遲遲不出，這個應該怎麼辦？
在設計股權轉讓的時候一定不要著急去變更。首先當他出資不到位的時候，可以在他已出的這部分，給他做股權比例的切割，未出的那部分就不生效。
8
分紅意見不一致
要著重做個別對待或者說要逐個去設計分紅的比例，因為這裡面會涉及到，比如說今年掙了一百萬或者掙了一千萬，這個利潤是全部分配出去還是說部分分配，留一部分用於公司的發展基金，或者全部不分配下一年的發展基金，這裡面都會有這樣的意見。這個一定要提前考慮到，否則將來就會鬧很大的問題。
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合夥人做業務競爭
首先在做方案或者做協議的時候一定要約定，限制競業禁止條款，同業的在三到五年之內不能參與。這個事情要提前約定好，不能到頭來出了問題再去改。
七、股權設計的六要素
1. 企業需要什麼樣的人
2. 是否與創始人能力互補
3. 價值觀的認定
4. 是否參與經營
5. 合夥人引入順序
6. 企業的決策機制
八、高管的股權期權激勵的最大問題
首先普及一個大家經常會犯的錯誤，就是說“要給高管白送多少的股份呢？”一般都不要白送，無論是購買股權還是購買期權都是要花錢買的，這樣才起到激勵的作用，為什麼？
因為中國人都知道錢在哪兒心在哪兒，如果送的話，他違約成本比較低，離職也好、跳槽也好等等，他發生各種問題的時候，對他來講他是沒有任何違約成本的，所以一定要讓對方花錢買。
成長期的公司，企業給員工或者給高管去做股權激勵的時候，送給他他都不要，這個問題究竟出在哪兒？
總結三個詞就是不信任、不認可、買不起，這是普遍存在的。
不信任主要是因為很多高管覺得給他的股權在某個條款上沒有保護他的利益，還有就是不相信企業的價值，不認可創始人，不認可項目未來發展的一個價值，再一個就是出資壓力大，沒有錢買。這是股權激勵激勵不成功常見的三個問題。
九、如何解決？
要做一個股權期權設計方案，讓他看懂。
1
時間為必須條件，業績為達成條件
假設說給你五個點的股份，你可以購買公司5%的股權期權，那麼你要在公司從業五年，你要在公司效力五年，並且完成多少業績，這個是兩項指標，如果你是研發崗，你要對你的研發進度進行考核。
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設計行權延期或者提前
股權期權激勵一定是彈性設計，不是剛性設計。要讓合作伙伴或者高管，特別有信心繼續再做，這樣才起到了激勵的效果，千萬不要剛性的激勵。
3
行權比例增加或者減少
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行權價格有高有低
假如說按5%的期權，讓他出十萬塊錢，但是他整個的業績或整個的工作效率特別好，這個時候可以給他做變更，這個也是彈性的，都要提前在方案、協議裡面提前約定、提前說明，讓高管在買這個股份的時候非常清晰。
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行權成本可以延期支付
比如說有股東出資壓力比較大，但他對公司的貢獻也很大的話，公司可以讓他延期支付或者是以分紅薪資抵扣的形式支付。
十、股權期權的行權事例
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明確企業估值與出資額和註冊資本金的關係
1) 企業價值是動態的一個相對值
2) 註冊資本是靜態的絕對值
3) 兩者多數時候並不相等
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估值
股東出資是按估值來算的，購買股份的價格也是按估值來算的。這裡面提到五個算法：
1) 帳面成本法
帳面成本法就是算一下帳面一共花了多少錢。一般傳統企業用的比較多。
2) 重置成本法
重置成本法也叫歷史成本法，是要把所有的東西返算回去。
3) 現金流量法
一般用於有盈利的企業，算法比較複雜，是投資機構比較常用的一種算法。
4) 獲客成本法
一般用於互聯網企業。
5) 平均收益率算法
一般平均收益率算法會採取全球的平均收益，如果全球投資平均收益率是9%到11%之間，一般會取中間值10%，然後按這個數值來算。
未完待續
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