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經常有客戶諮詢這樣的問題：現在我想邀請一位朋友一起創業，讓他當股東，該不該給他發工資?如果這個朋友既要工資，又要股份，合理嗎?
有一種情況是，股東只是投資，而不在公司上班，偶爾會來參與討論一部分公司的事務，我們定義這部分人為投資合夥人。這種類型的合夥人可以拿股份，但不拿工資。如參與重大會議，耗費時間較多時，可以考慮給一部分補助。
另一種情況是在公司全職上班的股東，對公司又投資又出力的，這種情況下的股東是否應該既給股份又給工資呢?這就引出了身份的概念，可以說身份在社會中扮演了重要角色，是評判一個人做事的重要標準，也是一個人做事心態的出發點。比如親媽照看孩子和保姆照看孩子，哪個更讓人放心呢?顯然親媽更讓人放心。這主要是因為親媽和保姆身份不同，對孩子的感情也不同，因此也決定了她們對待孩子的方式不同。
同理，股東和僱員兩種身份的不同，也決定了他們做事態度的不同。股東多以主人翁態度做事，僱員則是被動從屬者居多。如何判斷這個創業者的身份是僱員還是股東呢?
首先，看公司給他的是股份還是期權，如果是期權或者是小於2%的股份，他有可能認為自己是僱員，處於從屬地位，因此做事幹活可能就不會那麼上心。
其次，從心態來判斷。看他對工資的渴望度，如果對工資渴望度高就是僱員，相反是合夥人。在企業初創階段，合夥人大多會主動承擔經濟上的風險，也就是說，不拿工資獎金或者少拿是完全正常的。我們主張對全職合夥人的工資採取記賬方式，在公司有現金收入後，應該儘快恢復正常的工資水平或兌付應付的工資，以顯示公平。如果不拿工資，只拿年底分紅，諸多案例都證明了這是不可取的。如果是僱員，公司可考慮開出比在大公司還要高的工資，因為僱員承擔了較大的風險——因初創公司倒閉概率高，會導致失業及失業期無資金來源而造成生活窘迫的困境，還包括創業公司工作失敗後對於僱員個人的職業生涯聲譽的影響。如果是僱員，國內的創業公司還要考慮到股權授予通常沒有合法的保護，因此大部分僱員通常會要求替換或者增加更直接的現金補償，這就是工資用來彌補這方面的風險的主要原因。如此看來，僱員要求較高的工資也是合理的，大股東不要因為創業者有了股份，就不給他發工資，更不能因為他要了工資，就否定這個人不適合當合夥人。事物具有多面性，多站在對方角度考慮，有很多問題就會迎刃而解。
對於創業公司來說，如果混淆僱員與合夥人的身份，在合作中就會造成誤會，進而互相指責、埋怨，最終一步步分裂合夥關係，造成不愉快且無法彌補的結果。故在合作之初，合夥人就應該確定好各自的身份，設定每種身份應該承擔的責任和得到的報酬。
股東不代表不拿工資，拿了工資也不代表不是股東。在合夥中，更重要的是關於合夥人崗位、職責的劃分；貢獻大小的評定、考核；合夥人晉升淘汰制度等，讓貢獻大的合夥人拿得更多，讓貢獻少的合夥人拿得更少，甚至淘汰出局，這才是比拿不拿工資更重要的制度。
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