目前正值“金三銀四”招聘旺季，各大高校應屆生、實習生都正忙於尋找心儀的工作階段，而就業市場各種歧視重現——常見的性別、年齡、學校歧視，顏值、還有嶄新的歧視理由學習經歷、海外學歷等也成為求職“攔路虎”。
“學生官”和海歸也遭歧視
種種明文禁止下，隱性就業歧視依然盛行，一些奇葩歧視甚至愈演愈烈，成為畢業生求職的一大挑戰。
2017年，中國高校傳媒聯盟一項調查顯示，75.7%的受訪者曾在找工作時受到過不公平對待。
“現在找工作得"對症下藥"，準備一些標準答案。”首都師範大學一名畢業生向記者介紹，招聘限定“985”“211”高校學生、一些文職類工作重顏值、限戶籍等已是司空見慣，出現的新歧視是“學生官”，給學生幹部貼上浮躁、功利的標籤，“考公務員可以介紹學生幹部的經歷，但去企業就得見機行事，準備不同的策略和麵試裝扮。”
不少海歸也表示求職時阻力重重。“很多單位的招聘系統中，英語四六級成績是必填項。但本科在國外就讀的學生，多沒有四六級成績。”從美國南加州大學回國求職的戴瑤認為，“甚至一些企業聽說是海歸，就給我們貼上"學習差"的標籤，對成績、課外項目和學校排名缺乏深入瞭解。”
而形形色色的就業歧視中，性別歧視還是最普遍的。“學校好、專業對口，但簡歷關難過”“班裡十幾個男生簡歷都過了，女生只有兩三個能過”“同等條件下女生要比男生優秀很多，才能有面試機會”，這樣的求職困境每年重複上演。
“以公務員招錄為例，性別要求大多基於3點理由：一是招錄單位認為單位女性過多，希望招錄男性；二是擔心女性生育休假影響工作；三是認為工作壓力大，需要經常加班、出差，不適合女性。”全國婦聯副主席鄧麗認為，這事實上是許多用人單位招聘時挑選性別最常考慮的因素，因此女性通常是就業性別歧視中的最主要群體。
不是反對選擇，是反對不當選擇
事實上，之所以存在就業歧視，根本原因是招聘市場“供大於求”。有專家認為，通過“花樣”篩選，招聘單位可以如願招到人，但事實上，由於很多招聘條件與應聘者的學識、能力無關，一些應聘者表面迎合其喜好，並沒有在學識能力上與招聘單位深度契合，這對招聘單位的長遠發展不利。
中國勞動關係學院副教授沈劍鋒表示，儘管應聘者認為投訴並不能改變求職的最終結果，但就業歧視投訴窗口的設置，具有重要的意義，“近年涉及就業歧視的訴訟案件屢見報端。但就業歧視訴訟這種通過個人行使權利而進行的救濟本身存在如下弊端：它是事後救濟，不足以消除對勞動者的傷害；它是個案救濟，並不能解決招聘過程中對特定群體全部的侵害；就業歧視訴訟本身舉證難，導致歧視發生較多，救濟案件並不常見。因此，通過規範招聘行為，從源頭上防止就業歧視就具有非常大的價值。”
