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凡是開展績效考核的公司，績效結果公佈前必須很被考核者進行面對面的績效溝通，良好的績效溝通可以使得被考核者認可考核結果，避免結果公開後，得不到認可，失去考核的公信力，做到公平公正公開，假如沒有績效溝通，那麼對公司戰略的分解、幹部對企業目標的瞭解和接受、員工對任務的認可程度、對員工的業績輔導、對目標的方向性保障，對工作評估和反饋的有效性等等都會大打折扣，所以說，績效溝通非常重要。
那麼如何做好績效溝通呢？績效溝通可以簡單分為三個階段，分別是：
1、績效目標確認溝通績效目標確認溝通發生在公司戰略和目標體系已經確定，並通過指標分解和設計形成各部門業績目標體系的過程中，溝通過程中注意二點：（1）目標的分解和確認必須是一個雙向溝通的過程，而不是單純的自上而下的指派任務。目標的制定和分解過程要科學客觀，一定要讓各級管理者充分參與，充分照顧到各部門的自主性需求，才有可能制定出合理的，能夠被理解和接納的業績目標。（2）溝通的人選要恰當，公司對各部門的業績指標體系，一定要有總經理或者核心高管主持會議、全力投入，認真負責的與各部門負責人進行溝通，才有可能保證目標確認的成功，同時，高管主持參與的過程，也體現了對各級負責人的充分尊重。
2、績效執行過程溝通
績效執行過程溝通的目的是為了瞭解員工的工作進展和遇到的困難、協調資源幫助解決，對員工開展糾正和輔導，保證工作不偏離目標，幫助員工提高績效的一項工作。績效溝通一定要牢記“外鬆內緊”，方式上可以多種多樣，但是心中要牢記根本目的，所有的溝通內容和方式都是圍繞目的而設計，不能鬆懈，也不能“跑偏”。
3、績效評估反饋溝通評估和反饋溝通是在對員工進行績效評估後，根據員工的評估結果與員工進行溝通，溝通目的包括：把結果和問題反饋給員工、瞭解優勢和不足，總結經驗教訓、共同制定績效改進計劃，溝通過程要注意以下幾點（1）反饋的內容要真實、客觀，經得起推敲。不管工作結果的反饋，還是能力和態度的評價反饋，都要以事實為依據，而不能以一些模糊感覺或者主觀臆斷來進行反饋，否則只會引起員工的牴觸（2）雙方要站在公平對等的立場上進行溝通，上司要以解決問題和員工發展作為出發點（3）要堅持原則，績效考核的目的是指出問題、總結經驗，找出解決問題的方案，而絕不是為了討好員工和搞好關係。
良好的績效溝通要以事實為依據，以員工發展為出發點，以真誠為根本，以使命感和責任心為動力，這也是衡量一名優秀管理者的核心要素。
權哥聊職場
績效管理的難點是有三：
第一，平時不溝通，只在正式談績效工資時才去談；
有些人存在一種觀念，就是績效面談是一項具體的工作內容，往往在月度或季度開始談工資時才去做簡短的面談，這種做法其實是錯誤的。
正確的做法是績效面談時時進行，當下屬取得成績時，簡短的表揚溝通；當下屬犯錯誤時，指出其錯誤，協助下屬分析原因和改進措施，也是一種績效面談。
因為如果你平時不讓下屬知道自己的工作情況是否符合你的心理預期，就會容易讓下屬產生恐慌，不知道自己做的怎麼樣，要麼就是會讓下屬產生自大心理，以為自己做的很好，當你正式談績效薪資時你再指出他的工作問題，他就會很激動，你也就會很被動！
第二，畏懼跟下屬談，心理上怕下屬牴觸溝通結果！
畏懼和下屬談績效往往是因為不知道如何切入，不知道和下屬談什麼，這一點玉帝哥可以提供幾個面談清單，作為平時面談使用。
1.談工作成績。談下屬做的好的地方是哪裡，鼓勵其積極保持，談下屬做的不好的地方，明確指出問題和影響，同時給出改進方向，並給予期望。
2.談工作態度。如果你發展下屬消極怠工，負能量較大，那麼他的具體表現可以作為你面談的突破口，對其進行心理輔導，通過溝通指出其態度問題，同時也給下屬一個發洩心情的點，通過績效面談打開內心的結，便於更好的開展工作。
第三，沒有準備好就跟下屬談，扯東扯西沒重點，達不到溝通效果！
1.製作下屬業績態度事蹟記錄表。如果你平時不注意蒐集素材，那麼你就沒有內容和下屬績效面談。這就需要我們做好平時素材的收集，把我們日常下屬做的好的事情和不好的事情以及你和下屬面談的情況記錄下來，這樣在績效工資面談時你就有的放矢，有素材自然就知道談什麼了，下屬也會對所謂的績效工資信服。
2.差異化面談，事前明確面談目的。在績效工資面談時，我們要明確面談的目的，績效好的，建議可以進行簡短的表揚和鼓勵，對其進行肯定和提出期望即可，花費時間可以適當少些。
績效不好的可以相對花費較多時間和其溝通，便於其正確認識到自身問題，並協助其製作下一階段的改進計劃，通過溝通，對下一階段改進計劃達成共識，便於進一步推進後續工作，這樣下屬明確了問題，又瞭解了你的期望，工作方向自然就有了，下次如果下屬做到了，你便可以有依據的表揚，如果沒做到，你便可以有依據的批評，自然會取得較好的績效面談結果。
【總結】績效面談是一名管理者日常的常規工作，我們只有做好平時不定期的溝通，記錄好下屬所做的具有代表性的業績和不足，才能在績效工資面談時快速達成共識，部門的整體績效才能快速提升。
玉帝哥說職場
你好，題主。
績效溝通就是一個管理者與員工之間就工作狀態，過程，成果溝通過程。管理者會對員工過往的工作做出評判。
難點在於：
1.管理者事前的充分準備；
2.管理者的溝通技巧
3.應對由於績效不佳員工的引起的情緒反應
4.管理者本身的情緒管理。
一、管理者事前的充分準備
管理者需要掌握員工過往工作的一些關鍵的成果和表現不佳的證據材料。
一般不用亮出來，當員工遺忘或者不承認事實的時候，可以拿出來印證，更有說服力。
二、管理者的溝通技巧
剛開始要營造和諧友好的氣氛。
為什麼？績效溝通就是對員工的工作做評判有褒也有貶。當然褒為主，員工當然高興，如果是貶，要特別注意自己的語氣，語調，委婉的指出TA的不足和你的期待。人有自我保護意識，如果在平和的狀態下，員工也會樂意接受批評。
三、應對由於績效不佳員工的引起的情緒反應
有些員工對於不樂意接受批評，和績效評估低分的時候，由於涉及到利益問題，員工可能會有情緒過激的行為，這時候，管理者更要注意剋制自己的情緒，並把關注力放在未來，和幫助員工成長的目標和計劃上。
四、管理者本身的情緒管理
績效溝通本身就是一個雙方很好了解對方的機會，管理者從利他角度出發，營造和諧友好的談好氛圍，這樣的績效溝通效果才會達到目的。所以這期間管理者要注意管理自身的情緒，千萬不要把氛圍變成負面的，批判性很重的能量場。
希望我的回答對你有幫助哦。
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