用户7440038972308
凡是开展绩效考核的公司，绩效结果公布前必须很被考核者进行面对面的绩效沟通，良好的绩效沟通可以使得被考核者认可考核结果，避免结果公开后，得不到认可，失去考核的公信力，做到公平公正公开，假如没有绩效沟通，那么对公司战略的分解、干部对企业目标的了解和接受、员工对任务的认可程度、对员工的业绩辅导、对目标的方向性保障，对工作评估和反馈的有效性等等都会大打折扣，所以说，绩效沟通非常重要。
那么如何做好绩效沟通呢？绩效沟通可以简单分为三个阶段，分别是：
1、绩效目标确认沟通绩效目标确认沟通发生在公司战略和目标体系已经确定，并通过指标分解和设计形成各部门业绩目标体系的过程中，沟通过程中注意二点：（1）目标的分解和确认必须是一个双向沟通的过程，而不是单纯的自上而下的指派任务。目标的制定和分解过程要科学客观，一定要让各级管理者充分参与，充分照顾到各部门的自主性需求，才有可能制定出合理的，能够被理解和接纳的业绩目标。（2）沟通的人选要恰当，公司对各部门的业绩指标体系，一定要有总经理或者核心高管主持会议、全力投入，认真负责的与各部门负责人进行沟通，才有可能保证目标确认的成功，同时，高管主持参与的过程，也体现了对各级负责人的充分尊重。
2、绩效执行过程沟通
绩效执行过程沟通的目的是为了了解员工的工作进展和遇到的困难、协调资源帮助解决，对员工开展纠正和辅导，保证工作不偏离目标，帮助员工提高绩效的一项工作。绩效沟通一定要牢记“外松内紧”，方式上可以多种多样，但是心中要牢记根本目的，所有的沟通内容和方式都是围绕目的而设计，不能松懈，也不能“跑偏”。
3、绩效评估反馈沟通评估和反馈沟通是在对员工进行绩效评估后，根据员工的评估结果与员工进行沟通，沟通目的包括：把结果和问题反馈给员工、了解优势和不足，总结经验教训、共同制定绩效改进计划，沟通过程要注意以下几点（1）反馈的内容要真实、客观，经得起推敲。不管工作结果的反馈，还是能力和态度的评价反馈，都要以事实为依据，而不能以一些模糊感觉或者主观臆断来进行反馈，否则只会引起员工的抵触（2）双方要站在公平对等的立场上进行沟通，上司要以解决问题和员工发展作为出发点（3）要坚持原则，绩效考核的目的是指出问题、总结经验，找出解决问题的方案，而绝不是为了讨好员工和搞好关系。
良好的绩效沟通要以事实为依据，以员工发展为出发点，以真诚为根本，以使命感和责任心为动力，这也是衡量一名优秀管理者的核心要素。
权哥聊职场
绩效管理的难点是有三：
第一，平时不沟通，只在正式谈绩效工资时才去谈；
有些人存在一种观念，就是绩效面谈是一项具体的工作内容，往往在月度或季度开始谈工资时才去做简短的面谈，这种做法其实是错误的。
正确的做法是绩效面谈时时进行，当下属取得成绩时，简短的表扬沟通；当下属犯错误时，指出其错误，协助下属分析原因和改进措施，也是一种绩效面谈。
因为如果你平时不让下属知道自己的工作情况是否符合你的心理预期，就会容易让下属产生恐慌，不知道自己做的怎么样，要么就是会让下属产生自大心理，以为自己做的很好，当你正式谈绩效薪资时你再指出他的工作问题，他就会很激动，你也就会很被动！
第二，畏惧跟下属谈，心理上怕下属抵触沟通结果！
畏惧和下属谈绩效往往是因为不知道如何切入，不知道和下属谈什么，这一点玉帝哥可以提供几个面谈清单，作为平时面谈使用。
1.谈工作成绩。谈下属做的好的地方是哪里，鼓励其积极保持，谈下属做的不好的地方，明确指出问题和影响，同时给出改进方向，并给予期望。
2.谈工作态度。如果你发展下属消极怠工，负能量较大，那么他的具体表现可以作为你面谈的突破口，对其进行心理辅导，通过沟通指出其态度问题，同时也给下属一个发泄心情的点，通过绩效面谈打开内心的结，便于更好的开展工作。
第三，没有准备好就跟下属谈，扯东扯西没重点，达不到沟通效果！
1.制作下属业绩态度事迹记录表。如果你平时不注意搜集素材，那么你就没有内容和下属绩效面谈。这就需要我们做好平时素材的收集，把我们日常下属做的好的事情和不好的事情以及你和下属面谈的情况记录下来，这样在绩效工资面谈时你就有的放矢，有素材自然就知道谈什么了，下属也会对所谓的绩效工资信服。
2.差异化面谈，事前明确面谈目的。在绩效工资面谈时，我们要明确面谈的目的，绩效好的，建议可以进行简短的表扬和鼓励，对其进行肯定和提出期望即可，花费时间可以适当少些。
绩效不好的可以相对花费较多时间和其沟通，便于其正确认识到自身问题，并协助其制作下一阶段的改进计划，通过沟通，对下一阶段改进计划达成共识，便于进一步推进后续工作，这样下属明确了问题，又了解了你的期望，工作方向自然就有了，下次如果下属做到了，你便可以有依据的表扬，如果没做到，你便可以有依据的批评，自然会取得较好的绩效面谈结果。
【总结】绩效面谈是一名管理者日常的常规工作，我们只有做好平时不定期的沟通，记录好下属所做的具有代表性的业绩和不足，才能在绩效工资面谈时快速达成共识，部门的整体绩效才能快速提升。
玉帝哥说职场
你好，题主。
绩效沟通就是一个管理者与员工之间就工作状态，过程，成果沟通过程。管理者会对员工过往的工作做出评判。
难点在于：
1.管理者事前的充分准备；
2.管理者的沟通技巧
3.应对由于绩效不佳员工的引起的情绪反应
4.管理者本身的情绪管理。
一、管理者事前的充分准备
管理者需要掌握员工过往工作的一些关键的成果和表现不佳的证据材料。
一般不用亮出来，当员工遗忘或者不承认事实的时候，可以拿出来印证，更有说服力。
二、管理者的沟通技巧
刚开始要营造和谐友好的气氛。
为什么？绩效沟通就是对员工的工作做评判有褒也有贬。当然褒为主，员工当然高兴，如果是贬，要特别注意自己的语气，语调，委婉的指出TA的不足和你的期待。人有自我保护意识，如果在平和的状态下，员工也会乐意接受批评。
三、应对由于绩效不佳员工的引起的情绪反应
有些员工对于不乐意接受批评，和绩效评估低分的时候，由于涉及到利益问题，员工可能会有情绪过激的行为，这时候，管理者更要注意克制自己的情绪，并把关注力放在未来，和帮助员工成长的目标和计划上。
四、管理者本身的情绪管理
绩效沟通本身就是一个双方很好了解对方的机会，管理者从利他角度出发，营造和谐友好的谈好氛围，这样的绩效沟通效果才会达到目的。所以这期间管理者要注意管理自身的情绪，千万不要把氛围变成负面的，批判性很重的能量场。
希望我的回答对你有帮助哦。
欢迎关注 ，一位资深外企HR，职业生涯规划咨询师 ，分享更多职业视角
