坦白說，今天的文章更新，算不上一篇專門的文章寫作。因為馬上跟朋友合著的書籍--《招聘工具書》就要完稿了。朋友要求我為這本書寫一個前言。為了一本歷時一年多傾盡心力的書籍寫一個簡短的前言，其實頗費了點心力。而這個前言中的有些話，又是我不吐不快的期許。
那麼，就當是新書未出版前的第一波廣告好了，如果出於興趣，可以期待出版啦！
在人力資源領域，無論是按照模塊來劃分，還是按照三支柱模式來研討，亦或是採用其他各種新型結構模式分類；招聘這件事，都免不了成為這個職能領域中需求最前端，也最無法規避的一向工作內容。那是因為，在人類社會的組織形式中，只要是有組織發展的需求，那麼先把組織中的最小單元——人，來匹配到位，必然是第一要務。
因此我們可以這麼說——在人力資源管理這門學科建立科學的理論基礎之前，招聘早就先於學派出現了。“招賢納士”這件事，從古至今，已經被研究了千年之久。從秦昭王五跪求得範睢，到漢景帝一雙筷子放棄了周亞夫；這些沿襲已久的人才篩選典故，也證明了招聘這件事想要做好，需要從業者具有強大的變通性和適應性。
正是因為這件工作的難度和靈活度，市面上才出現了琳琅滿目的招聘技能類指導書籍。為的就是為讀者朋友們，在這條濃霧重重的道路中，點燃沿途的點點燈火。但總會讓人感覺到，燈火雖然有光亮，但因為分佈繁雜無序，造成更加舉步維艱的局面。
在我自17年前起從事人力資源領域工作至今的年月裡，也曾經歷不盡的迷茫，也曾對工作的前景思慮深重、夜不能寐。人的年歲越大，越明白這樣一個道理：“回頭看路的時候，路才會清晰明朗。” 因此，在這樣的契機下，想要系統完成一整套對於招聘工作有現實指導意義、並且面目清晰路徑明確的工具書，就成為了一個堅定的目標。
這本書從籌劃到出版，整整用了一年兩個月的時間。我們遍尋了各大企業在職的人力資源高層管理者，以及專業從事招聘項目諮詢的資深專家。在結合了無論是基於甲方思維還是基於乙方邏輯的多種招聘智慧之後，最終形成了這樣一本集各方心血於一體的作品。
同時，在編著之時，對於招聘這項工作，我們也有了更新的理解。在此梳理一下，也便於讀者根據這樣的框架，來有目的的閱讀和使用本書。
第一、招聘是個系統工程
招聘工作作為人力資源領域的重要服務型工作，在傳統的職業定位中，總是被定位在後置執行模塊。這就讓很多的招聘從業者，在接到相應的獨立招聘需求時，總會略顯慌亂。也有很多從業者會認為，這樣的招聘工作，是臨時性的、是零散的、是不受系統控制的。
在生產型企業中，最大的效率革命，當屬“流水線分工”模式。在將工人的技能進行專業細分之後，生產效率的提升比率以量級的規模上揚。而真正促成這樣模式的基礎，並不是單一崗位的零散設置，而是基於整個生產線系統的職能分解。
有了這樣的類比，招聘工作的系統性，其重要程度就能夠顯而易見了。所有的招聘從業者，需要有招聘這項工作的系統性認知。當具備了這樣的系統性認知之後，在分配日常工作精力和日常專業精進度的權重裡，才能有更加事半功倍的效果。
第二、招聘工作的開展需要基於企業戰略
招聘工作在傳統模式下之所以總是有被動執行的體驗，永遠成為老鷹抓小雞遊戲中拖在最尾部的那隻小雞，其本質原因，是源於招聘從業者不太經常接觸企業戰略，也不太熱衷與企業戰略建立緊密聯繫的職能特質。
而所謂“火車跑得快，全憑車頭帶”這句俗語，與其說是主張戰略的優勢要素，還不如說是要求企業組織的各層級崗位，全然圍繞戰略，才能成就效率的論點。
招聘從業者的執行思維必須基於企業戰略，唯有此才能讓這個崗位的從業人員，其工作職能“前置化”。最終走出幕後，成為在企業經營中有影響力的專業崗位。
比如在經常遇到選擇難題的時候，是選擇成本為先還是選擇人才質量為首？是選擇渠道為王還是選擇遍地撒網模式？是選擇全部需求統一推進的低效公平服務模式還是選擇有權重的目標項目服務模式？……
諸如此類，其選擇題的答案，都可以在企業經營戰略中找尋。這本來就是一個開卷考試，問題只在於，你是否找得到相應的答案頁面而已。
第三、招聘的執行精髓是對工具的靈活應用
招聘工具，是招聘執行工作中的重要組成部分。各種招聘專業類的培訓和專業類的書籍，也大都是圍繞著招聘工具和招聘技能展開的。那麼招聘技能是什麼呢？其實就是招聘從業者對招聘工具的深入理解以及靈活應用的能力。因此，歸根結底，依據依然是“工具”。
工具總是紛繁複雜的，這是人類社會演化逐漸複雜化的必然趨勢。現在已經很複雜了，以後會更加龐雜。因此，考驗一個招聘從業者技能的基礎，並不是這個招聘從業者懂多少招聘工具的概念，而是這個招聘從業者，對不同招聘工具類型的深度應用邏輯，以及不同招聘工具類型對應的不同應用場景之間的靈活切換能力。
英國著名球隊曼聯的主教練弗格森，就是一個在工具靈活應用方面上的高手。在關於他的領導能力論著《領導力》一書中，就著重講到了對於創新工具的應用能力方面的內容。作為一個優秀的管理者，弗格森對於創新工具使用的穩定心態，是使得他讓曼聯躋身一流球隊的主要因素之一。不迷信創新工具，專注於業務本身，對於已有工具進行靈活使用，讓他最終成為了足球管理界最閃耀的管理之星。
招聘從業者亦是如此。如何在堆疊如山的工具池中，找到最適合你自己應用的，以及最適應企業現狀的那一堆，是當下最主要的工作。選定之後，就深入研究它們，做精做細做到極致，做到沒有應用盲點為止。
第四、招聘要成為一個真正的“閉環”
很多人說“招聘即營銷”。當一個招聘從業者真正開始把招聘這件事當成營銷來執行的時候，又會陷入另一個怪圈——“虎頭蛇尾”。過於注重前端的招聘錄入，而對後端的入職後流程以及招聘覆盤工作輕視甚至乾脆置之不理。
其實，這才是招聘從業者效率低下的“原罪”。如果真的把招聘這件事視為營銷，其實更應該看重已有“客戶”人群的體驗。在已有客戶服務的優勢和弱勢中，尋找下一次捕捉“新客戶”的途徑的工具，完成招聘的“閉環”，方是執行之道。
全面質量管理領域有個廣為人知的工具叫做“PDCA循環”，講的就是在生產質量管理領域內，形成一個個完整的“閉環”，並呈螺旋上升趨勢的一種模式。這個模式之所以廣為人知，是因為它的邏輯方式，被逐漸引入到了營銷、運營、企業內部管理等多個領域，並取得了成功的效果。
既然是前人的成功經驗，那自然是沒有不學之道理。
招聘這件事，其實能講的東西很多很多，不但這個短短的前言篇幅，無法承載其量。哪怕是這本書本身，也不能囊括全貌。但生命的美好就在於此。人的生命時長無法覆蓋世界上的全部知識獲取，才讓知識這個東西顯得永遠新奇可人，永遠充滿探究的奇妙樂趣。
那就別等了，用接受禮物的心情，充滿期待的拆開包裝，看看裡面是什麼吧！
