在實務中，常有用人單位在勞動者發生工傷後，選擇與勞動者簽訂工傷私了協議快速地解決員工受傷事件，從而化解雙方之間的工傷糾紛。但是工傷私了後，員工還能反悔嗎？
01、“私了”協議具有法律效力
《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解、仲裁，也可以協商解決。
從以上規定可以看出，法律是允許用人單位和勞動者對勞動糾紛(包括工傷糾紛)協商調解的;法律之所以允許協商調解是因為這種協商既體現了雙方當事人的意思自治原則，又節省了大量的仲裁或訴訟的成本，節約了社會資源，對社會的進步發展是有利的;
因此，工傷私了協議是合法有效的。具有法律效力。
需要注意的是：在我國一些省市，當地以地方法規等形式規定，工傷發生後，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的。因此具體還要看各地的具體規定。
02、工傷私了可以反悔的情形
《合同法》第54條規定的“因重大誤解、訂立合同時顯失公平或者存在欺詐、脅迫、趁人之危的情形，導致合同的可撤銷、可變更”。
而就工傷私了協議來說，當事人一方反悔要求依法享受工傷保險待遇的理由也是私了協議存在重大誤解或者顯示公平等情形，應當分類處理：
(1) 已經經過工傷認定和勞動能力等級評定，達成工傷私了協議。
經過工傷認定和勞動能力等級評定，工傷職工或其近親屬的工傷保險待遇請求權是確定的，而並非不確定，如果當事人雙方已經知悉工傷認定的結論和勞動能力等級，且對工傷保險待遇的賠償標準瞭解的情況下，作出工傷私了的協議應當認定為有效合同，承認其法律效力。
(2) 未經過工傷認定或勞動能力等級評定，達成工傷私了協議。
工傷認定是對事故傷害是否屬於工傷的定性，勞動能力等級是對工傷的定量認定。
在沒有經過工傷認定或者勞動能力等級評定而達成工傷私了協議，可能會出現兩種情形，一是私了協議所確定的賠償標準高於應依法享受的工傷待遇標準;二是賠償標準低於應依法享受的工傷待遇標準。
對此的處理，我們認為從勞動爭議保護勞動者的角度出發，如協議確定的標準高於依法應享受的標準，應認定是雙方真實意思的表示，按照協議確定的標準由用人單位向工傷職工或其近親屬支付工傷賠償;如協議標準低於依法應享受的標準，在仲裁實務中應允許勞動者通過提起重大誤解或者顯失公平，對協議標準予以補差。
03、《“私了”協議》被法院或者勞動仲裁變更有前提
《“私了”協議》經過雙方簽字或者實際履行後，依照法律，一方可以要求變更，但是必須符合一定的條件。
1.《“私了”協議》必須具有顯失公平的情形。
這裡的顯失公平，主要是講《“私了”協議》中所約定的金額明顯低於法定的賠償標準。如果高於或者等於法定的標準則不能要求變更。
如何計算法定標準，一般需要勞動者首先去做工傷認定和工傷鑑定，在確定了級別後，就可以按照國家工商賠償標準來計算法定的賠償標準了。
2.提起變更《“私了”協議》的請求必須在仲裁時效內。
根據目前我國實行的勞動仲裁的時效規定，申請工傷認定的時間為1年，工傷認定後要求經濟賠償的仲裁時效也為1年，因此必須在上述的時效內提出，否則無效。
在實務中，如果在工傷認定和勞動能力鑑定前達成“私了協議”，由於無法估計所獲賠償標準，如果後來發現明顯低於法定標準，則法院一般支持勞動者撤銷該協議，單位按照法定標準賠償勞動者待遇。如果在工傷認定或勞動能力鑑定後達成的協議，由於已經進入工傷處理程序或工傷待遇標準已經確定，即使少於法定標準也系勞動者自由處分權利，一般不支持勞動者的增加賠償請求，除非勞動者證明存在欺詐、脅迫、顯失公平等情形。
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