近期关于95后平均七个月辞职的说法炒的沸沸扬扬，连人民日报都忍不住发声道"不修内功，难成大器"，难道继80后之后，现在的95后成了更加垮掉的一代？
一、先说是不是，再问为什么
首先，我很想问一下，这个95后平均辞职时间的数据来源是哪里？是什么机构通过怎样的抽样算法进行统计的？所有引用这一数据的文章都没有给出具体的信息源，我个人也并未找到任何权威文献有这个说法。
其次，即使这个数据是真是可信的，那么它就真的有意义吗？今年是2018年，95后中年龄最大的也才24岁，也不过刚刚大学毕业一年，对于这样一个群体，如果统计平均离职时间，当然是小于一年的，这样的数据，我不知道除了能够制造一个吸引人眼球的大新闻外，还有什么实际意义？
二、再来说说招工难和离职率高的问题
招工难和离职率高确实是目前普遍存在的无法回避的问题，究其原因我总结了以下三点：
一是劳动力锐减。因为当前中国的人口老龄化日趋严重，年轻人越来越少，劳动力自然供应不足，企业工员也天然有更高的议价权，根据我找到的数据:85后-90初是一波生育高峰，平均每年出生2500万人左右，而到了95后-10初，平均每年出生1500万人左右，每年少了近一千万人，怎么会不招工难？
二是经济增速放缓。目前中国经济呈"L"型走势，传统行业产能过剩，勉强续命，新兴行业又是资本为王，加之社会重要岗位和资源都被70后到85初这一年龄段的前辈所占据，那么留给年轻人选择是，要么在大公司当一颗难以出头的螺丝钉，要么在创业小公司加班加点却永远看不到IPO的希望，画饼没有了作用，收益却只能勉强糊口，在这家公司如此，换一家公司依旧这样，离职成本接近于0，这就导致了稍有不顺心动辄离职的现象。
三是阶级初现固化。经过40年的市场竞争，国内各行各业已经趋于饱和，没有了蓝海环境去创造奋斗神话，加之城市房价高企，造成了有房的无欲无求，没房的求无可求，使得现在很多年轻人没有了通过自力更生安家立命的希望。
在这样的情况下，很多公司管理层还在以自己曾经的奋斗经验，以自己车房具备甚至拥有高薪期权的既得利益状态，来要求年轻人加班奉献，然而诚如前文所说，现在的年轻人即使奋斗了也买不起房，奉献了也跨越不了阶层，他们现在唯一所求，只是一个能够安于现状的谋生之职，这种站位上的差距，大大增加了底层员工的离职意愿。
三、新常态下企业如何拴心留人
95后的青年人普遍契约观念和法制意识更强，真正想留住员工，在这里提几点建议：
一是要权责明确。尽量在入职前，把工作内容、标准要求、福利待遇、加班情况和各类补贴，坦诚说清楚，不要搞模糊不清的弹性地带，让员工对要干多少活、能拿多少钱做到心中有数。弹性工作和随意加班是对轻年人最大的剥削。
二是要多点坦诚少些忽悠。95后是在互联网爆发期长大的一代人，在信息广度上普遍要胜过70、80后，很多套路即使不会用至少还是听过见过的，把人当傻子式的忽悠除了徒增反感之外没有任何意义。
三是企业管理者要更新思路。杜绝人身依附的腐朽思想，杜绝工作生活混为一谈的管理方法，多点个体意识，少些集体主义。但这些管理层面的东西，终究还是要企业掌舵人亲自去抓的，职业经理人是不为企业负责的，他们只为自己的高薪负责，所以多出了诸多华而不实的形式主义，危害甚重。
