文：张煜泰老师
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导语：
绝大多数的企业财务拿的是固定工资，工资不高但是看起来任务不轻，工作繁忙。
不过，老板或许都不太满意财务的表现，例如报表不能按时上交或者差错多多，对费用控制也不太给力，还老是各种推托不愿担当。其根本原因是什么？如何解决？我认为最重要的还是机制上的问题！
本文以案例与设计为导向，告诉你如何正确设计财务经理岗位的薪酬绩效！
思考：财务的价值与薪酬、考核？
1、财务的工作价值，只能用及时性与差错率来衡量吗？
2、财务的考核，只能扣罚不能奖励吗？
3、如何给财务加工资，体现增值和超值？
4、如何设计薪酬，让财务经理主动为结果负责？
5、如何防范财务经理不作为、不创新、甘做老好人？
案例1：某企业集团财务经理的考核资料
考核标准：总分500分1分1元 ，1项里面有一件没有做到为0分。
考核内容详见表一：
考核内容详见表二：
点评：这种设计思维与模式存在哪些问题？
1、操作性很差，几乎很难执行扣罚。何况财务经理如此敏感的岗位，又是直接对老板负责，估计老板们下不了死手吧。
2、只有扣罚，没有奖励，员工感受到的只有要求和压力，没有激励与动力，必定得不到员工方面的认可。
3、没有实现数据化管理，财务人员本身是做数据和管数据的，但这种考核大多是评价与主观方向。
4、考核内容基本上都来自岗位职责，未能对其核心价值进行提炼，找出更重要的工作结果与效果。
总而言之，这种考核方式只是要求财务经理按规则做事，没有挖掘其内在更大的价值，面对更有意义的工作结果。
案例2：某服务型企业财务部的绩效考核
财务人员的工作结构：基本工资+岗位工资+绩效工资
其中：绩效工资是从原岗位工资中挖出来的一部分，公司加薪时也将增加的薪酬填入绩效工资部分。
点评：原来流于形式的绩效考核就是这样设计出来的！
1、表中大部分目标都是“100%”，不允许财务人员有任何的差错或过失，这在现实操作中几乎是不可能发生的事。
2、有的指标不可考核，比如
3、过程性指标太多，
4、主观评价指标与客观考核指标不宜混淆操作，
5、这种考核力度一般都很小，比如该财务岗月薪8000元，绩效工资标准为1000元，每月考核后的波动幅度在50-200元之间，员工感受不大多大的压力与动力。
案例3：KPI是否可以提升财务经理的积极性与创造力？
某连锁经营服务企业的财务经理月度工资为固定额度，通过每月考核，积累考核结果，与年底所发的年薪挂钩。下表为其每月的绩效考核表：
点评：没有激励或激励周期过长的考核，其功效微乎其微！
1、上述考核表中的指标依然强调过程、标准，未能形成目标。
2、对于高价值的岗位，必须用目标来设计激励（而非过程与标准）。
3、从心理学的角度来看，没有刺激点或刺激反应的时间过长，是无法形成冲击力。
4、没有激励的考核，考核就会逐渐沦为一种过场和形式。
5、在人性里，员工不喜欢考核，更喜欢激励。在经营里，需要对员工做出考核与检视。两者看起来是矛盾的，但可以通过好的机制统一起来
如何设计财务的薪酬绩效，盘活管理人才升华企业绩效？
一、对一般性的财务岗位的指导原则：深入广出、以价核薪。
1、细化工作项目；
2、对重要项目定价；
3、拟定工作标准与要求；
4、厘清各重要职责的核心价值；
5、向内深挖需求与目标；
6、不断增加新的价值点；
7、以价值定位实施职业规划。
二、管理层岗位用KSF模式，执行操作层岗位用PPV模式：
总结：财务人员要加工资，或者能达到更高工作标准，或者能实现更多的价值点。
财务经理的薪酬绩效设计模式：KSF（薪酬全绩效模式）
经常有很多人说，财务经理作为二线管理层，很难提取指标，不好考核，所以只能选择一些评价评估类或过程的指标，类如：工作态度、领导力、满意度、准确度、及时性等。事实上，由于企业对财务部门的工作缺乏规范、要求，所以导致财务经理成为一个完全的执行者，只能面对过程性的工作结果，无法担当更大的价值。
下表为财务岗位选取指标的主要维度：
下表为财务管理岗位可以选择成为KSF的主要指标：
特别说明：从这些指标中选取6-8个作为财务经理的KSF指标。当然，每家企业的经营状态不同，财务管理的规范程度也有很大区别，所以在设计KSF选取指标时，必须结合自身实际情况。
实操案例一：某制造型企业财务经理KSF设计
点评：（上表中的指标是依据企业的实际情况选取）
1、财务经理必须关注公司的销售和盈利能力。
2、账务经理要负责跟踪回款、控制各种费用支出、留住属于关键人才等。
3、设计中，强调结果、效果，用数据说话。
4、根据当月完成情况，每月兑现激励，让员工自己为自己加工资。
5、当管理者每月都要面对核心的工作价值与结果时，他的行为、思维就会更加主动、积极。
KSF的设计原理是什么?
- 员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
- 这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
- 将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
【KSF能给员工带来什么？】
1、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；
2、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；
3、KSF让管理者变成一个经营者；
4、更好的发挥管理者的管理才能，创造企业更高的效益
5、解决每年被动的加薪，根据贡献，实现为自己加薪！
案例2：七段财务会计的薪酬绩效设计
很多企业的财务会计岗位都是采用固定薪酬的模式，平时加薪机会很少，每年多了去也就2次。年底拿多少奖金还要看老板心情。然而对于一个服务部门，加薪不出绩效，老板也是十分无奈。如何解决财务会计岗位的薪酬绩效模式，让老板和员工都能开心呢？
在此推荐七段财务会计薪酬绩效模式
当财务会计的工作能力与薪酬成产值化相关联时，对自己的薪酬定位便更加清晰明确。对未来的职业规划也更为直观。企业加薪也更有理由。价值定薪，结果付费，员工都成为企业资本，不在是企业成本！
某企业会计的PPV产值薪酬表（省略了一部分内容）
PPV：如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
KSF、PPV的薪酬绩效方法，均来自实操型畅销书籍《绩效核能》行动版一书，需要深入了解如何设计KSF、PPV薪酬绩效模式的朋友，可以购买此书详细阅读：
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总结：企业如何实现富有激励性的薪酬绩效考核设计
1、首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，老板没有考核，为什么还会自动自发拼命地干。
2、其次，将人才的价值与其收入进行匹配性设计，采用KSF或PPV模式，员工贡献越大回报越高，让员工为自己干、给自己加薪。
3、最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值量化，以数据说话，公平性就会增强。
薪酬绩效一改，让每个员工为自己而干！效率越高，拿到的工资就越高！打破了固定薪酬带来的束缚！既激发了员工，也解放了老板！
文：张煜泰老师
职位：企业绩效管理咨询师；
致力于帮助企业解决“薪酬绩效”、“员工激励”、“股权合伙人设计”等绩效管理难题！
