有个故事很有趣：小兔子去钓鱼，一连钓了很多天都无功而返，终于有一天小白兔刚把鱼钩甩下去，鱼直接跳出水面，大声的对小白兔说：“你丫的再拿胡萝卜钓鱼，我就死给你看”。
现实工作中，像小白兔这样的管理者比比皆是。我们总是觉得员工没有激情、没有动力，然后就想了一大堆自以为很有效的激励措施，最后没有效果反而怪员工不够努力。而不对胃口的激励方式，也令员工的失落感倍增。
当我们对某件事情产生了失落感，就说明对它已经开始失望了。失望，顾名思义即失去希望。没有希望了，哪还有动力去做事呢。这里面有两个问题，一个是公司机制的问题，一个是公司管理者的问题。
先说公司机制的问题，任何一个公司都要有机制，要有好的机制。什么叫做好的机制呢？可以从两个方向来定，一个是管控机制，一个是激励机制。
激励的目的是为了提高意愿和动力，而管控的目的则是为了确定战略、指引方向，确保方向正确、过程可控，而且即使过程中跑偏了也能够及时的纠正回来。从这两个机制的作用我们不难看出，激励机制与员工的激情最为相关。
有一个公司，激励相当诱人，尤其是年终奖金：只要员工年业务达到100w，就可以奖励该员工不低于15w市价的轿车一部，或直接提现10w人民币。一年过去了，这家30个销售的公司总业绩500w出头。
人均18w一年的业务情况，竟然搞了个一年100w的激励方案，老板看似大方无比，实则愚蠢无比。也许当他宣布这个方案的时候，员工都在为他鼓掌，殊不知在他沾沾自喜的背后，人人都在骂他智障。
激励机制很重要，既要激发出员工的潜能和最大价值，又要让员工觉得他需要比平常更努力一点就可以得到，而不是让员工觉得是天方夜谭。既要让老板看到业绩的增长，又要让老板觉得成本可控。
再说管理者的问题，尤其是他们直属管理者的问题。年底了，业务不是很理想，有个主管每天早晨开晨会，都是一通指责，每次晨会一开完，大家全都低头丧气的，这哪还有什么动力和激情呢？
也有的主管，喜欢“出口成章”，总是喜欢随口承诺。比如有个主管，每次都跟团队成员说：大家加油啦，这个月业务达成，我请大家喝奶茶。结果大家兴高采烈的完成了业务指标，但奶茶却早已被人忘之脑后了。
俗话说“一个吐沫一个钉”，尤其是作为管理者，更要言必信。也许你说者无意，但听者有心。可一可二不可三，当你说了一次两次都没有实践，后面你再怎么承诺都没有人愿意相信你了。
试想一下，当你面对一个言而无信的管理者的时候，他说的任何话只会给我们更多的失落感，不会起到任何的激励作用，这还怎么让我们有激情、有动力呢？
而与这类主管完全相反的就是“惜字如金”。当你达成了某件事，完成了某个在你看来很不容易的指标，你兴高采烈的向他报告的时候，你的心理其实是希望得到肯定和赞扬的。倘若你的主管只是简单的一个“嗯”字，你一定会倍感失落。
因此，主管的赞扬、鼓励和认可，也是影响员工激情和动力的其中一个重要的因素。作为管理者，要懂得适时的去鼓励并认可伙伴们，只有这样他们才会更加有激情和动力。
员工来公司上班都是希望能够在赚钱的同时，得到一点其它的附加价值。在满足基本的温饱需求的同时，能够让自己的价值得到体现，成就得到认可，理想得到实现等。了解了这些目的，再针对性的制定相应的机制和管理方式，定能事半功倍。
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