如何处理员工情绪和解决企业的困难
（一）、增强凝聚力，化解员工焦虑心情
员工工资没有发，心情自然是十分焦虑的，因为考虑到员工面对的现实问题，大家都把希望寄托在每个月的工资上，一旦工资断了，对于员工生活带来的影响，是巨大的。这时需要HR做的已经不仅仅局限于本职工作，还要从思想上增强员工和公司间的凝聚力。促进员工与企业一起共克时艰。而最重要的就是让员工看到希望，采取实际措施，比说千万句话都有用！
1、HR可以汇总近期国家对于企业的优惠减免政策，帮助员工树立信心，国家政府都在帮企业复工复产，我们身为员工为什么就不能充满信心呢？要相信一切都会好起来的，到时候工资问题也能迎刃而解，以达到缓解员工焦虑心情的目的。
2、HR可以申请预付一部分工资，保障员工基本生活，至少让员工有盼头。如果HR和企业没有照顾员工生活，在最关键时候没有公司的关怀在里面，那么员工的心也就不会向着公司。
总而言之，针对企业不同的情况，现在多数的HR都会采取协商降薪、待岗休假等办法进行过渡，在降低企业经营成本的情况下，妥善处理员工的工资问题。HR至少在行动，帮助员工解决难题，总比什么措施都不采取的企业强。
（二）、分享三种困难企业的用工处理方式
企业复工后，在没有完全复工复产的前提下，员工的工资要发、社保要缴纳、每天都有高额的运营成本。但是因为业务流失和企业元气受损，企业可能会出现一些暂时没有工作内容的员工，这部分员工怎么处理，怎么高效利用，也是企业节约成本、合理利用资源比较重要的点。
下面三种用工方式以供参考：
1、部分岗位人员停工停产
受疫情冲击，企业的业务量下降，这个时候企业就可以考虑将部分岗位的人员进行停工、部分业务停产。企业在做出决定的时候，一定要向员工说明停工停产的原因。那么原来的员工停工了、没事可做，企业可以怎么安排这些员工呢？
比较好的方法就是将员工优先调岗，根据员工的能力和职位，为之匹配相应的岗位。保持员工的持续输出能力，为企业带来增长。如果没有相应的职位可供调岗，那么企业可以和员工协商待岗，支付待岗工资，为企业节约运营成本的同时，也能保留这部分优秀的员工。
2、企业全员停工停产
企业做出这样的决定，说明企业已经面临很艰难的情况，不得已向全体员工做出了停产停工的通知。
这时候企业考虑的就是保留“火种”，疫情影响下，开工一天甚至比不开工一天，企业损失的还要更多，所以对于特别困难的企业来说做出停工停产，也是企业保留最后一丝生机的坚强。
3、企业与员工协商调薪、调整工作方式
这种方式是目前很多企业采取的方式，企业经营困难，但是还没有走到停工停产的地步，企业考虑在灵活用工思维方式的指导下，和员工协商调薪来控制企业的运营成本、并且尝试多种工作方式来作为补充。
在和员工协商一致的情况下，企业可以考虑如下几种调整：
1）按照员工工资比例来支付薪酬、或者是支付最低生活费
2）轮岗轮休、上一休一，但是工资要对价计算
3）缩短工时，薪酬对价处理
以上这几种调整，都是能够直接节省企业的运营成本，但是需要注意的是，因为员工的薪酬在劳动合同中有明确的规定，这时候要改变薪酬，必须要和员工协商一致，根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
那么如果企业和员工协商不成，综合考虑到企业运营发展，据《劳动合同法》第四十条，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，不过这里的要求需要劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的才行。在以员工为企业重要资源的认知前提下，企业给员工解除劳动合同，是不得已之策。
以上分享的三种用工处理方式，分别针对于企业经营困难不同的阶段，所采取对应的解决方式。目前绝大多数企业所施行的，还是调岗、待岗以及和员工协商降薪的处理方式，希望对大家有所帮助。
