如何處理員工情緒和解決企業的困難
（一）、增強凝聚力，化解員工焦慮心情
員工工資沒有發，心情自然是十分焦慮的，因為考慮到員工面對的現實問題，大家都把希望寄託在每個月的工資上，一旦工資斷了，對於員工生活帶來的影響，是巨大的。這時需要HR做的已經不僅僅侷限於本職工作，還要從思想上增強員工和公司間的凝聚力。促進員工與企業一起共克時艱。而最重要的就是讓員工看到希望，採取實際措施，比說千萬句話都有用！
1、HR可以彙總近期國家對於企業的優惠減免政策，幫助員工樹立信心，國家政府都在幫企業復工復產，我們身為員工為什麼就不能充滿信心呢？要相信一切都會好起來的，到時候工資問題也能迎刃而解，以達到緩解員工焦慮心情的目的。
2、HR可以申請預付一部分工資，保障員工基本生活，至少讓員工有盼頭。如果HR和企業沒有照顧員工生活，在最關鍵時候沒有公司的關懷在裡面，那麼員工的心也就不會向著公司。
總而言之，針對企業不同的情況，現在多數的HR都會採取協商降薪、待崗休假等辦法進行過渡，在降低企業經營成本的情況下，妥善處理員工的工資問題。HR至少在行動，幫助員工解決難題，總比什麼措施都不採取的企業強。
（二）、分享三種困難企業的用工處理方式
企業復工後，在沒有完全復工復產的前提下，員工的工資要發、社保要繳納、每天都有高額的運營成本。但是因為業務流失和企業元氣受損，企業可能會出現一些暫時沒有工作內容的員工，這部分員工怎麼處理，怎麼高效利用，也是企業節約成本、合理利用資源比較重要的點。
下面三種用工方式以供參考：
1、部分崗位人員停工停產
受疫情衝擊，企業的業務量下降，這個時候企業就可以考慮將部分崗位的人員進行停工、部分業務停產。企業在做出決定的時候，一定要向員工說明停工停產的原因。那麼原來的員工停工了、沒事可做，企業可以怎麼安排這些員工呢？
比較好的方法就是將員工優先調崗，根據員工的能力和職位，為之匹配相應的崗位。保持員工的持續輸出能力，為企業帶來增長。如果沒有相應的職位可供調崗，那麼企業可以和員工協商待崗，支付待崗工資，為企業節約運營成本的同時，也能保留這部分優秀的員工。
2、企業全員停工停產
企業做出這樣的決定，說明企業已經面臨很艱難的情況，不得已向全體員工做出了停產停工的通知。
這時候企業考慮的就是保留“火種”，疫情影響下，開工一天甚至比不開工一天，企業損失的還要更多，所以對於特別困難的企業來說做出停工停產，也是企業保留最後一絲生機的堅強。
3、企業與員工協商調薪、調整工作方式
這種方式是目前很多企業採取的方式，企業經營困難，但是還沒有走到停工停產的地步，企業考慮在靈活用工思維方式的指導下，和員工協商調薪來控制企業的運營成本、並且嘗試多種工作方式來作為補充。
在和員工協商一致的情況下，企業可以考慮如下幾種調整：
1）按照員工工資比例來支付薪酬、或者是支付最低生活費
2）輪崗輪休、上一休一，但是工資要對價計算
3）縮短工時，薪酬對價處理
以上這幾種調整，都是能夠直接節省企業的運營成本，但是需要注意的是，因為員工的薪酬在勞動合同中有明確的規定，這時候要改變薪酬，必須要和員工協商一致，根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
那麼如果企業和員工協商不成，綜合考慮到企業運營發展，據《勞動合同法》第四十條，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，不過這裡的要求需要勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的才行。在以員工為企業重要資源的認知前提下，企業給員工解除勞動合同，是不得已之策。
以上分享的三種用工處理方式，分別針對於企業經營困難不同的階段，所採取對應的解決方式。目前絕大多數企業所施行的，還是調崗、待崗以及和員工協商降薪的處理方式，希望對大家有所幫助。
