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目標設定的原則和方法
企業的目標可以分為長期目標、中期目標、短期目標三類，這三類目標並不是只要具備一個就可以了，而是必須同時擁有，並且在各發展階段，傾向性也要有所不同。
長期目標是企業的長期追求目標，一般為5年以上，通常比較粗略、模糊，而且長期目標會隨著企業內外部形勢的變化而變化，所以企業長期目標大多僅僅設計一個目標輪廓，我們也可以叫做企業願景或遠景。雖然長期目標不夠具體，但請注意，長期目標具有可實現性，符合企業價值觀，與市場需求相結合。長期目標的實現時間可以不很明確，只限定會實現的大致範圍即可。
中期目標一般為3~5年。相對於長期目標而言，中期目標更為具體，如企業新產品在三年內要為公司盈利1個億。中期目標通常會與長期目標保持一致，並根據企業發展現狀和發展要求加以制定。通常而言，中期目標可量化，能夠用明確語言清晰闡述；中期目標具有相對明確的實現時間，並在企業內部公開。對於民營企業而言，我建議中期目標定位3年。這樣，既能保證中期目標的靈活性，又能保證企業可以根據市場的需要不斷加以改進，不至於因為週期過長而固化、僵化。
短期目標是企業短期內的發展任務，一般為1~2年。短期目標是中期目標和長期目標的具體化，是最為清楚的目標。所以，短期目標具有現實性、可操作性。
一般來說，企業的目標管理和績效考核的對象，就是短期目標。
也可以具體分為月度考核、季度考核、年度考核三個部分。月度考核適用於量化程度比較高的企業；季度考核適用於量化程度中等的企業；而年度考核適用於量化程度比較低的企業。也就是說，企業的量化程度越強，考核的週期就越短。
目標書寫的原則，最核心的內容就是能量化的儘量量化，不能量化的儘量細化、流程化。
比如，人生病了，胳膊被刮傷了，是否可以馬上採取行動包紮治療等。這些都是可以看得到的，也是可量化的。但是若是心臟不舒服，是否馬上開刀或者治療，一般先要做心電圖等測試，得到初步診斷後，才可以採取行動。這些都不是肉眼就能看出來的，就需要細化。
細化和量化是目標管理的必須步驟，比如企業文員的考核，一般是文件收發的準確性，一般表示為“差錯率不超過2%”等。但是像保安和清潔工的考核，就不是如此簡單了，他們每天所做的事情是一樣的，不好細化，就需要流程化了。如果目標不可量化怎麼辦?那就細化。不可細化的，那就要流程化。
另外，如何才能設定一個好的目標呢?
第一，目標必須是具體的、可理解的。被考核者必須清楚自己做什麼，做到什麼程度。
第二，目標是可量化、可考核的。例如，一個人說他要賺很多錢，請問很多錢是多少錢呢?有量化嗎?沒有！當目標沒有量化的時候，就難以考核、評估，最後目標也就難以實現。
第三，目標的設定要具有一定的挑戰性。目標不能過低，否則完成沒有難度，員工做起事來就不會有多努力，但是也不能過難，否則是不現實的，目標的難易程度必須符合心理學家埃裡克森的“最近發展區”，要切合實際。
一個人能舉起150斤，你給他設定目標，通過五個月的訓練，讓他舉起170斤，這個目標就具有挑戰性，而且被考核者認為可以實現。反之，若給他設定的目標是通過五個月的訓練，舉起600斤，並且告訴他，獎金是1000萬。各位，獎金很誘惑，但是對於被考核者有激勵嗎?沒有！因為他非常清楚做不到。所以，目標的設定必須合理，必須富有一定的挑戰性，同時通過操作者的努力是可以達到和實現的。
第四，目標要有時間性（完成時間）。目標設定時，要規定應該在什麼時間完成什麼樣的目標，或者完成到什麼樣的程度，要明確該項工作該在什麼時候完成，給予一個具體的時間限制。考核標準、完成時間作為目標的內容，要體現在表格中。
第五，目標是否是關鍵目標（指標）。在設定目標時，要明確該目標重不重要。例如，老師明天上課時計劃讓小明回答一個問題。這是目標嗎?是，但重要嗎?不重要。太簡單的，不叫目標。再比如，明天你計劃要到廣州聽我講課，這是目標嗎?不是，這是你的計劃，不是目標。
除了上述這些內容，企業在設定目標的時候還要注意，員工有完成這個目標所需要的權限嗎（企業授權處理)?完成這個目標需要其他員工或者部門的支持嗎（這就是資源支持）?這些目標的輕重緩急、優先次序是什麼?目標在文字說明上清楚嗎?這些都是必須要考慮清楚的。
