导读：
据第一财经报道：
中央全面深化改革委员会第一次会议召开，审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。
国企由于在长期的经营过程中，由于经营规模较大，一般存在“船大难掉头”的现象，然而在新的市场规则和竞争环境下，企业能否成功改革，抓住这一根最后的“救命稻草”已十分关键，那企业应该如何去改革，如何去抓住这一根“救命稻草”呢？
调整薪酬体系，实现合理分配。
大部分国有企业的薪酬模式多年并未进行调整或者是很少调整，其薪酬方面已经严重和市场脱轨，企业人才流失严重，企业员工老龄化严重。据数据显示，很多国有企业员工的平均年龄已经达到45岁左右，远远超出很多民营或是合资企业，企业创新动力不足。为此，要扭转这种状况就需要重新打破长期以来形成的薪酬体系，建立一套完全适合于当前市场的薪酬分配机制，重新吸引年轻人，重新获得创新力，有了人就有了一切。
薪酬变革一定要从方法、机制和模式上入手
1、薪酬变革决不是减员增效这么简单，必须深层次地打破传统薪酬模式，构造更富有激励性的分配机制。
2、薪酬与绩效的变革必须同步进行，而且要将这两个部分全面融合，让员工要的薪酬和企业要的绩效成为一个完整的不可分离的系统。
3、薪酬变革的核心是“增值加薪”，一方面加薪是大势所趋，另一方面要促进员工增值。如果员工加薪而不增值，就会增大企业的人力成本、降低盈利能力。如果要求员工增值却不施于加薪激励，员工就会失去增值的动力。
4、加薪是一个技术活。给员工加薪不能采用传统的固定加薪、年度加薪、工龄加薪、利润加薪等机械性的方法，因为这些加薪方式，既无法满足员工对更多加薪的诉求，还会导致加薪却不增值的结果，最终不断推高企业的经营成本。
说明：
通常情况下，人创绩效与工资费用率并不同时适用到一个岗位，关注人效时，更多选用核心人才保有率，而非员工流失率
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KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
1、KSF是怎样激励员工拼命工作的？
· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
总结：
企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。
案例
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