mongchan
对于答主来说，真的是一个
站在员工的角度，我来回答的这个套路，确实有点厚黑，但从领导或管理者的角度来讲，做一些手腕，导致不合格员工主动辞职——节省了人力成本，因为主动辞职，极大的规避了相关劳动法的监管的风险，所谓主动辞职的人，心理上要不就是“没脸面待下去”，要不就是”此地不留爷，自有留爷处“……呵呵，可这正是公司希望的后果，因为怀有这两种心态的人，后续是不会给公司找麻烦的……这是真的。唉，谁干谁知道。
辞职=失业，做这个动作，关乎的不仅仅是一个人的职业生涯，其实谁背后没有家庭父母，所以要把话说在前面——任何管理动作，要讲良心。
所谓”劝退“其实在管理实践中是有一定风险的，看起来比较人性化，但站在员工的角度，往往心存不服，而且操作时如果证据不足，制度不完善，合同约定不明确，解释不清楚这些问题一旦被抓住，反而造成用人单位的不利，招致劳动监管。这就耗费了用人单位的人力成本。
那么具体操作中，前戏必须做足：
一、考核指标明确且量化
如果有多个员工同时从事同样的工作，这个指标必须是等同且公平分配的，如果不公平分配，必须给与相应的收入。但如果只有一个岗位，那么，有些管理者可能会故意把想劝退的员工放到这里，同时设置过高的考核指标，为的就是，呃，让你完成不了。
二、发现问题的轨迹留存
现在都很方便，用手机拍个照，损毁件啊，错别字啊，服务态度啊，很容易找到机会的。及时上交到人力资源部门作为证据……呃，领导有监督权的，这很正常。怕就怕专门找某一个人的毛病啊。
三、制度和合同要完备
制度合同，不是春秋时期的”法不可知，则威不可测“，必须及时公示，学习，大家都心里有数。
四、会议点评潜规则
对于业绩的汇总点评，是正常的工作，由用人单位相关领导召集会议并操作完成。这是这个前戏的核心。要把大家的工作业绩进行公示，鼓励先进，批评后进，这看上去是正常的管理动作。
怕就怕，针对一个人，点名道姓的进行批评。这是潜规则。
大多数人，不会在会议场所挑战领导的权威，因为：挑战就是你不对，影响会议纪律嘛……而你不挑战，屎盆子就扣上了！
至于批评是否针对谁，这个说不清。
但是，如果在大庭广众之下被点名，把问题扩大化，大多数人，心理受不了。
有的用人单位会过分一点，比如，把员工照片放在PPT上，像犯人一样的公示啊，或者要求员工起立表态啊，愤怒的宣称员工”无能，无知，拖了后腿啊“等等。有些领导会当面说：”你干不了，有人干！“你没办法了吧，你愤怒了吧，你无奈了吧。
而大部分其他参会者，或者只能维护权威作壁上观，或者敢怒不敢言，还有人在看热闹，反正不会帮你对吧。
你就会迅速感受到：群体不认同的杀伤力。这，就是公开批评的用法。反正，意思就是“让你在大庭广众之下感受委屈，让你感受群体的冷漠，权威的无耻。又没啥办法。这时候
你就得考虑是不是在逼你离职了，但似乎你手里没有什么把柄吧。有些老实人还会觉得确实是自己不行的，呵呵。
当一个人颜面尽失，心灰意冷时，找一个“好心人”推一下，“我要是你，早不干了。”
一切就天衣无缝了。
唉，这就是套路。
望言者无心，听者有意。
恭喜你，又看了一篇好帖。
破锲克251502272
如果她工作能力不够，老板想辞退女员工很合理。但作为老板，一直想着劝退女员工就不正常了，身为上司应该要摆正心态 ， 当面和女员工说清楚，让她意识错哪里了，你不说她也清楚。但我希望多给她些机会。谁不放错误，除非你看她不顺眼。。。
Tony威仔
以前一个领导想要一个他看不上的员工离职，那个员工上有老下有小，没办法拼命的干，不求有功但求能留下，可这个领导还是想方设法让其离开，最后这个员工走投无路，直接踹开董事长的办公室大门痛斥他的领导，董事长是个好人啊，直接把他和他领导一起开除了。
疯狂的沙
1.对员工工作需求进行细化，然后明细指标和绩效，与工资挂钩，当然工资是最直接的；2.深度沟通，建议是平级沟通，对现在工作的满意度以及工作饱和度，侧面进行沟通，看对方的态度；3.万事不能做到一碗水端平，买卖不成情谊在，要让员工深刻认识自己，以及未来的工作去向，不适合，从平台和未来的角度来帮他分析，尽量是以帮助的身份去沟通，如果这样做这个人还不醒目，那就可以直接点了。