你是不是经常听说，
猎头牛什么牛，说到底不就是一个HR么？
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猎头与HR之间区别在哪里？
谁更懂“诱惑”人才？
HR和猎头，人才获取渠道不同
HR主要的招聘渠道是各大招聘网站或者垂直细分的招聘发布职位等待投递，也会主动购买简历下载。
猎头并不局限这些，他们除了掌握各种网站招聘渠道之外，还有其他的途径：自有人才库、定向CC打List、人选转介绍、行业聚会或峰会名单、候选人经常出没的媒体、内部悬赏或同行互推、行业协会、候选人的上下游供应商推荐等等。
在人才市场中，有“3-4-3法则”，这是说30%的主动求职者主要通过招聘网站找工作，40%的被动求职者通常情况下不会主动去投递简历，但如果有好机会送到自己眼前，或许可以考虑考虑。
因此，猎头的核心价值并不是在于那30%的主动求职者而是挖掘40%的被动求职市场。
猎头会为候选人做面试辅导
很多候选人无法入职，是因为死在面试这个大坑中。
猎头在候选人面试前会一定程度的进行辅导包括：叮嘱候选人按时到场、穿着打扮、精神面貌、谈吐举止、面谈对象的职务、本次面谈企业关心的核心要点等。
企业HR通常只能给人选提供的是面试时间和地点，候选人的体验感当然不一样。
猎头与候选人共甘共苦
在候选人初入职到一家新的企业时，此时正是需要有人关怀的时候。
包括各种薪资待遇是否兑现、工作方式是否能适应、上下级之间的沟通是否顺畅、对职务安排是否满意等等都需要有人去沟通。
猎头高度重视入职跟进，一如既往的为候选人负责，为企业负责！
猎头的眼神充满“爱意”
猎头眼神的“爱意”表现在，HR仅把一个求职者看成一份简历，但对猎头来说看到一个优质的候选人至少能看到20个潜在商机。
所以从利益的角度看猎头比HR更关心人选，很多猎头和候选人从陌生到熟人，从熟人到朋友，通过诸多合作，已经完全超越了利益关系。
猎头常主动与候选人“约会”
不管候选人是否考虑当前推荐的机会，猎头都会想办法和优质候选人见一面，以加深认识和了解。
在HR眼里一个人不考虑机会就意味未来几乎没有交集。但猎头不这么看，他们认为认识一个优质候选人意味着无限商机，必须得维护好关系，甚至要经常维护好关系。