六个脑核
1 自己在专业领域保持空杯心态,不断学习,能够给下属带来正面积极影响力
2 对待工作,公私分明,就事论事,鼓励下属人多的时候鼓励,批评 的时候关起门来使劲批
3 能够关心下属,并且给与很好的规划。
4 定时对下属能够一对一了解他们的动态。
一根蜡烛可以点燃一千根蜡烛,而它的生命却不会受到任何影响。幸福是不会因为分享而减弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我愿意做这根蜡烛,你愿意 靠近我,温暖你吗?
小玲珑寻匠心
首先可以明确一个问题,只要通过训练,人人都可以具备领导力。结合自己的工作经验和学习,想要培养和提升领导力,我有以下几个靠谱实在的建议:
一、转换心理定位,凡事不要亲力亲为;
这个是很多刚刚当上管理者的人需要面对的挑战,因为自己当下属时,执行力强,做事效率高,老板把自己提到了管理层,需要通过自己的下属来完成任务。但是在当管理的过程中,经常会发现下属能力差、效率低、经常出错,感觉做来做去还不如自己动手。所以,如果在这一块没有转换过来思维的话,凡事亲力亲为,而且很多领导事无巨事地过问,过度干涉下属的工作。这样子一方面会把自己累个半死,另一方面下属会被你架空,得不到成长。
在这里一定要清楚:所谓管理和领导,就是在指明了方向之后,通过别人来完成任务。既然别人是你的下属,那肯定就是不如你,就有很多问题,如果他没有问题,不久之后她也会成为管理者。
所以,一开始要容忍下属犯错,要给他们成长的空间。
二、积极沟通,让决策过程透明化
包括我所在的公司在内,我觉得这一点绝大多数公司都非常欠缺。通过我们给团队下达任务,只是发出一个个指令,而不告诉下属这件事的目的是什么,在公司占据什么样的地位和发展意义。
那在这样的环境下工作,在下属眼里,只要把事情完成就完成了,而不明白自己做的这些事对公司来说有什么样的意义。这样子下属动力不强,找不到意义和成就感,公司也因为事情完成质量不高而导致发展达不到预期。
所以,想提高领导力,让员工信服你,就一定要让决策透明化,让团队很个人都很清楚一件事为何会决策出来,又将怎么执行下去,且想有什么样的结果。
三、树立团队共识和目标
这个和第二点相同,在决策透明化的过程中,就是让团队每一个成员达到共识,大家一起合作是为了一个共同的目标而努力。如果团队没有共识,每个人心里都有自己的小算盘,那么整个团队的工作效率必然低下,而且很容易有办公室政治。
四、关注成员的个人成长
管理者的成就感来自于下属,下属在你的带领下获得个人成长和职业发展,就是管理者能力高低的体现。一个关注成员个人成长的领导,更能得到大家的信赖和支持。
问题里说如何以“你为中心”,我觉得除了专业能力的因素之外,信任就是另一个最大的因素。
五、建立制度和标准化流程
最后一个,团队管理需要制度化、流程化。因为团队的成长和长期发展终究需要靠制度来保证,而不是把所有的希望全部寄托在某一个人能人身上。
那么管理者,就需要在团队当中建议标准化的制度和团队文化。为什么中国企业很难出现几百年的老店?而世界上IBM、通用、宝洁却可以?就是因为他们都在用制度和流程来管理公司和团队。但中国却还是在靠人和眼色。
关于领导力,我也推荐两本书给你:
一本是樊登的《可复制的领导力》,
另一本是拉姆·查兰的《领导梯队》。
有说得不对或不完整的,希望大家留言补充
简屋
心理咨询师许烨
我是【聊哥】,
资深人力资源产品经理。
根据多年的职场经历,【聊哥】认为:
这个问题,只问对了一半。
对的一半是:领导力确实是需要慢慢培养的。
另一半:要让普通员工以你为中心,就说明你可能走向了一个思想的误区。
关于管理者的领导力,我把它分为四种境界:
最初级的,就是领导以自我为中心往上一级,是以事为中心
再往上,是以人为中心
最高级的,是以“人&事”为中心
往往容易失去人心。
“民为贵、社稷次之、君为轻”就是人(员工)第一,事排第二,领导最轻。
这也是为什么我认为“以人为中心”的领导境界在“以事为中心”之上的理由。
时时把工作业绩、任务的完成排在首位。
这是一种负责任的表现,
任务到TA手上,总是能完成,业绩总不会太差。
但是,一旦轻视或忽略了人的因素,
很可能出现为了完成任务,
而摆人海战术,
“杀敌一千,自损八百”的现象。
这也是我们经常看到一些公司,
每次完成一项重大任务,
就有一部分员工离职的原因。
较关注员工成长,
重视培养人才,
往往能带出一支不错的队伍。
但是过于强调人,
经常会为了“人”,而在“事”上作出妥协,
从而对“事”的结果造成影响。
在团队业绩、任务方面,因事而人。
根据事的要求,每件事情的特性,
结合团队成员的不同特点,
把合适的人,用在合适的事情上。
而在对人力资源的管理和开发上,
强调“因人而事”,
就是根据每个人的特点,给予合适的定位和授权(或限权),并且加以辅导,使TA发挥最大的作用,创造最高的价值。
这就是我常说的,用人要“用其心、用其智、用其长”。
以“人&事”为中心的领导,
既解决了团队人才的培养,又确保了团队价值的创造。
所以,我认为,这是最高的境界。
弄清楚了这个成长逻辑,
我想,
要解决“如何慢慢培养领导力”这个问题就不难了吧!
首先,跳出“自我为中心”的思维,先把“事”搞清楚。做事,则要专注于事的分解,流程的梳理,品质的把控,受众的满意度等。
领导首先要保证自己做事的能力。
其次,在做事的过程中,把“人”搞懂。团队在做事的时候,最容易发现人的优点和不足。
只要留心,要把团队的成员搞懂,并不难。
最后,追求人和事的结合。就是我们说的,用人。
根据事的流程、标准等,弄明白每个环节、每个标准,需要对应哪些特性的人,
然后根据对人才的识别,对号入座。
在科学用人,创造业绩的情况下,促进团队的成长。
这样领导力将自然就形成了。
作为领导,成长的过程是需要试错的。
但是,无论如何,都要遵循一定的步骤和规律。
以上仅代表个人观点,供参考。
我是【聊哥】,
从业15年的资深人力资源产品经理。
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【我保证】
每一篇文章,每一份问答,
都是诚心之作。
聊哥聊职场
这些年创业经历给我的启示是,不管是一个公司还是一个人,都要找到适合的、跟自己的特质相匹配的事情,这样领导力的天赋才有发挥的空间。
在获得领导力的过程中,我总结了三点:
1.勇敢地做自己。
2.去搭建你真正喜欢的团队,因为你只能领导你喜欢的人。
3.去做与你的特质和领导力相匹配的事情。
不过在这里并不是旁敲侧击谁的领导力不行,不要担心,不管是什么特质的人都可以获得领导力,因为人人都有领导。我相信每个负责人的领导力一定会得到充分发挥,也将成为一个有领导力的人。
现在让我回溯一下,好多的事情并不是我最想干的事情,只不过通过理性地判断,在想干、能干和可干之间,我找到了一个交汇点。当时我想干的事情很多,但那些事不见得是我在职业中该做的最佳选择,目前所做的事情和我这个人的特质不太匹配。也许让人听了不太服气,现在我必须得承认,我说的是对的。所以在目前特别是经过半年的沉降阶段,我没有做出较突出的贡献,这和我的性格特质有关。
其实好多人认为能领导爱自己的人,当你试图用这种模式去获得领导力的时候,你自己会异化,会刻意地扮演别人眼中那个"好"的你。在不同人面前,你越来越多地扮演一个不真实的自己,这就跟第一点——做自己——相悖,所以我毫不犹豫地否定了这个答案。
我后来思考的答案是:我只能领导我喜欢的人,我能喜欢多少人决定了我领导力的边界。如果我谁都不喜欢,结果甚至连我自己都不喜欢,但这意味着我连自己都领导不了。所以,当对一个人的标签打得越少,就代表对他的接纳度越高,对这个人的领导力也就越强。
这段时间我就会去想,为什么有时候我会掉进同一个坑里呢?因为我把问题全部都归结于外因。人们总是喜欢归功于己,归因于外,成功了都是自己的功劳,失败了都是别人的原因。恰恰相反,我觉得应该归功于外,归因于己。
什么是归功于外?一个企业的成功,本质上是时代造就了你,没有大的时代就不会有现在的事业。任何一个企业的成功本质上都是时代的产物,当然你能敏锐地抓住时代赋予的机会也很重要,但是没有一个大的时代,你不会成功。这就是我们常说的顺势而为。
什么是归因于己?就是失败了更应该多在自己身上找原因。我特别不喜欢朋友对我的安慰,虽然我知道朋友是好心安慰,说只不过是我运气不好,只不过是没有合适的时机再等等……这些托词很宽慰我,但对我来说可能是害我。
我觉得人能看到自己认知上的问题,还不够痛苦,痛苦的是看到人本身的问题。因为当你看到自己有这么多的问题时,其实很难面对。人不愿意看到自己不好的东西,只有足够痛的时候,才会愿意停下来看看自己。所以,面对失败,从痛苦中学习,这将对我大有裨益。
需要去模仿谁,不需要去学习谁,不同性格特质的人,都有可能形成自己的领导力。所以,获得领导力的第一个秘诀,首先就是要做自己,尽可能全然地做真正的自己尊重内心的真实感受,这自然会引出领导力的要素:找到你真正热爱的领域,你的领导力只能在你所匹配的事务上予以发挥。也就是说,创业要选择适合你的事情。
CEO随记
领导力跟你是否能带领团队做一个更大的蛋糕,人人有得分,如果在你的领导下团队的蛋糕越来越小,有的人甚至都分不到,那你的领导力一定会越来越弱,领导力主要体现在你能不能为你的团队成员带来三个方面的提升:
一、薪资福利
薪资福利是员工工作的最基本需求,如果想着天天画大饼而不给实际利益的话,一旦员工醒悟要么就懈怠工作要么就愤然辞职了。
给员工符合他能力的薪资,不要想着苛求员工拿着低廉的工资做着十倍的活,这样的环境员工一定没有主动性,没有创造力。
企业能成长多大,很大一部分原因取决于员工的发展有多大,如果员工整天是为了工作而工作,没有主动性、学习欲望、奋斗拼搏的精神,整天巴不得工作时间快点走完,那企业也就危险了,这种情况下,企业领导是否也应该反思:是否满足了员工的最基本薪资福利需求?
二、知识
薪资是员工工作的最基本需求,但并不是影响领导力的唯一因素,尤其对于90后的年轻一代,觉得累了,工作时间太长,个人得不到尊重,也会愤然反抗。
如果领导觉得既然给了你这么高的薪资,那就一定要把事情做好,加班加点,全身心投入工作,还谈什么生活,但现在很多人工作并不仅仅受薪资影响,还有学到了哪些知识,有哪些成长,如果不能从领导身上学到什么,那凭什么你是我的领导?
知识的无私传递能营造良好的领导力,如果领导以真心对待下属,也定能换来真心相待,出来工作谁不想碰到个无私相授、热于分享的领导呢?
三、平台
如果领导不能搭建一个良好的平台,那员工成长到一定阶段也会离开,出来混都是有梦想的,不管大小,如果这个平台就这么大,总是那么几个人在唱和,久了员工就会厌倦,团队也就散了。
为团队搭建一个平台首先要利益合理分配,建立健康合理的考核机制和对应的激励制度,没有考核,到最后就会成平均主义,没有激励,员工的主动性很难得到提升。
领导一定要舍得,整个团队的蛋糕才会越来越大,如果领导只想着自己谋利,而不断压榨员工,这样的领导很难让人信服。
做到了以上三点,领导力自然会提升,员工也愿意服从领导,原因就在于你为他们带来了切身实际的利益。
隔江垂钓
什么是领导力,领导力就是通过自己的品格,智慧加经验带领团队高效率高品质地完成既定的任务与目标,
领导力不是与生俱来,它是部属对你日积月累的回馈。而要提高领导力,必须做到这几点。
一在管理上尽量人性化,对于出错的部属切忌辱骂讥讽,千万别背上刻薄的恶名,人性化的管理一定有好的回报,不论快慢,都会让你有意外之喜。
二努力沟通,不论同事还是领导,只有沟通才能知其诉求,只有沟通才能知道部属工作之外的动态,领导应该多关心部下工作之外的生活,只有让员工认同了你,他才会认真为你服务,你的工作才会有成果,
三既然是领导,就应多练习自己的讲话技巧,做到面对同事及领导不怯场而能侃侃而谈。
四每天应自我反省,发现自己的不足并总结成功的管理经验,
而要让员工团结在你周围切忌以权服人,他们服从你,是因为怕你,不得不跟随,而应以同事间的情感,以自己的品德与成绩以及为部下多创造发展空间,成就其梦想,这样他们才会敬畏你,佩服你,忠诚于你而自愿跟随在你周围!
欧尚德家具
以身作则,纪律鲜明
团队纪律要鲜明,游击散兵,是做不成事的,自己都管不好,别人怎么信服
目标明确,责任划分
管理的最终是达成目标,完成工作,企业不养闲人呢,谁该干什么,什么时候干都需要明确交代清楚
利他主义
多帮助下属员工解决问题,及时帮助需要帮助的员工,真心待人,一条利益体上,他好自己才能更好,大家好,团队能更好
监督到位
人的本性是懒惰的,跟进要及时,监督要到位
勤沟通
多一些鼓励与解决问题的方法,而不是意见和批评
Vincent天蝎
首先你的想法是好的,说明你非常积极上进;其次你的做法是欠妥的,如果你真的让普通员工都以你为中心了,你的领导会怎么看你?他会琢磨到底谁才是领导?
如果你本身不在领导岗位,却想要慢慢培养自己的领导力,按照领导力那些原则来做,大体上是不太靠谱的,因为你的领导很难容得下你这样做,所以想要在员工中崭露头角,最贴切的做法是慢慢培养影响力。
而培养影响力通常有三个途径:
1、艺高
普通员工最容易受谁影响?就是那些他们认为牛的人!认为有本事的人!认为本事起码要比他自己强的人!因此你要提升你的业务技能,这才是影响力的根本。
2、互惠
影响力第二个重要原则就是互惠,就是说你对他们有帮助,有好处,他们自然就会给你提供帮助,这样影响力来了。因此要成为对普通员工有好处的人,主动提供帮助的人。
3、信任
影响力里把这个叫做“承诺一致”原则,就是说你说话做事,总是说到做到的,这样的话就会很有威信,如果经常承诺和结果不一致,影响力就会很差。
因此,想提升在普通员工里的影响力,你要做的就是首先提升自我技能、其次主动帮助同事、再次注重自己的个人形象,做到承诺一致。这样你的影响力就会逐渐提升,而影响力提升了,领导力自然而然的就有了雄厚基础。不专注于提升个人影响力,等到了领导岗位再学习领导手段,基本都是舍本逐末之法。