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根据多年中层管理经历，我认为员工积极性不高，从管理和人性学上，宏观上来说，管理问题占80%，员工自身问题题占20%。从微观上来说，不同行业、不同企业、不同员工群体也是不同的，可能员工自身问题比例会高于20%，但总体来说，还是管理问题，正所谓“没有不称职的士兵，只有不称职的将军”，讲个大实话，员工积极性不高，损害的不正是管理者的利益吗？所以，管理者解决管理问题，一定是优先级的。
第一，从人性角度，越是基层员工，利益驱动的效果越好。
越是高层人士，驱动的因素就复杂了，比如有事业驱动、有自我价值实现驱动，等等，暂时不写了。员工的利益诉求相对比较简单，按照马斯洛需求理论，主要集中在生存和认可两个层面的需求。生存是指薪酬福利，认可是荣誉、认同、肯定等精神激励。当今社会，生活成本高，养家糊口的压力大，利益驱动更加重要。有位企业家说过很实在的一句话，对基层管理人员和基层员工来说，最好的激励就是砸钱。积极性不高，80%的原因是给钱不到位。钱到位差不多了，员工会有被赞赏、被肯定等方面的精神需求。
第二，为什么我说还有20%的责任是员工自身问题呢。
员工有自燃型、被动型和消极型等几种类型，被动型员工需要管理者奖励和鞭策相结合才行动。消极型员工，怎么驱动也没有积极性，万念皆空一般，比如现在流行的佛性青年，还有就是混日子、没有追求的员工，再有就是不差钱、对工作没兴趣的员工。这部分员工也不是说完全没有积极性，只是管理者需要花费的心思太多，性价比不合适。我从实践中教训，与其费心思调动他们的积极性，还不如放弃他们，就安排他们从事程序性工作就行了，把激励人的精力放在如何激励那批自燃型员工和被动型中的骨干员工身上了。
第三，管理者要清醒地知道，调动员工是自己的首要责任。
员工积极性不高，不管是什么原因，首先损害的是管理者的利益。所以，调动员工积极性是管理者的必修课，也是性价比最高的管理目的。在多年的实践，我认为中层管理者往往把主要精力用于研究如何激发员工积极性上来。那么，调动员工积极性有几种手段呢？主要有三种：
一是利益驱动，这是最有效的。熙熙攘攘皆为利来，这是基本人性。员工积极工作，首先都是为了赚更多的钱，让自己和家庭过上体面的生活。管理者的作用，就是制定科学合理的绩效考核和薪酬分配机制。特别要注意“反作用”，就是员工最讨厌的“画大饼”，如果不及时兑现，不但调动不了积极性，反而把以前的积极性也冲减了，甚至起到反作用，员工消极怠工。
二是事业驱动，这是最长远最深刻的激励。有些年轻员工，志向远大，开始几年并不重视收入高低，关键看能不能学到东西，能不能成长进步。这样的员工眼光长远，为了将来赚更多的钱，他们不看重工资，更看重有没有事业、能不能成长。对于这样的员工，给事业、给舞台、给机会、给培养，比单纯的砸钱还好，前提是，也不能给钱太少了。
三是精神驱动，这是最经济最合算的激励方式。精神激励，有用，但有效性比较短暂，需要不断地用心思，不断变换花样。比如说，幼儿园孩子，今天奖小红花，明天奖小手绢，后天就要奖小红帽，天天小红花就没劲了。对员工也一样，当员工有点钱有点事业之后，他们渴望被认可被赞誉，但是你总是表扬疗法，他们的刺激阈值越来越高。作为管理者，就要不断变换花样，持续刺激他们。这是管理者的水平体现，有些管理者就是聪明，他们因人而异，总是都挠到员工的兴奋点，不同员工的兴奋点不同，同一员工不同阶段的兴奋点也不同。反正精神激励不花钱，聪明又勤奋的管理者总是在这方便下功夫。
职场火锅
当公司一部分员工积极性不高的时候，大部分是公司管理运营模式出现了问题。极少部分是员工的问题。我个人的认为，在分析问题上，必须立足本职，手心向里来分析问题，这样分析时间短、分析问题准、制定措施快。
公司领导可能这几个方面原因，造成员工的积极性不高：
1. 独断专行的领导方式，听不进员工的一点点建议。在学习上，能够放下架子，听听员工的建议，有利于企业的发展。
2. 管派十足的领导方式，拍脑袋听汇报，处理事情脱离实践。在工作上，能够集思广益，诚意征求下属的意见和建议，有利于提高团队的凝聚力。
极少部分是员工的问题：
1.晋升平台搭建不合理，不是任人唯贤。
2.创新成果得不到企业领导的认可。
以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！
AOD导师
老韩做了10几年管理，发现一个普遍现象：
员工刚入职的时候积极性都很高，过了一段时间，就会有懈怠的现象，出现积极性下降。有一些人可以通过调薪，增加工作难度，或者扩大工作范围等调整回来，而有一些人就会离职。
其实，简单来看就是刚入职一家公司，薪资会有涨幅，或者工作内容是自己感兴趣的，就会积极努力。
说白了就还是钱和个人成长，这两个方面动态调整。
根据这个波动曲线，你会发现在员工入职一到两年后，如果不给加薪，也不给晋升空间，那么员工积极性很快就会下降。
那么，作为管理者如何来解决这个问题呢？
第一、给与对等的物质激励。
物质激励包括工资、奖金、年假和福利。工资是基础，是保健因素，是员的工生活保障。奖金是奖励业绩，是激励因素，激发员工内在的工作动力。
大家都知道华为公司的员工很拼命，正是因为公司的激励体系做的非常好。
华为的薪酬主要包括三部分：工资、股票分红和奖金。华为员工的基础工资：13级在9000-13000元；14级13000-17000元；15级17000-21000元；16级21000-25000元；17级25000-29000元；级别越高工资越高。除此之外，还有股票奖励。正是因为有这么好的激励体系和保障，大家才会拼命努力。
第二、给与成长和发展空间。
一般情况，员工进入公司两三年后的需求会从生存逐渐变成发展需要，特别是他们开始考虑很现实的问题，自己的能力和整个行业来比是不是有竞争力，会不会被行业淘汰掉。这时候工资不是不重要，而是除工资外，他们更需要成长和发展空间。
举个我的案例：
3个月前公司开了一个新项目，老板本意是从外面招聘一个技术负责人。
我和老板建议，直接提拔部门一个3年期的老员工阿明。
阿明虽然没有带过团队，但是责任心强，也有成长的需要。
从开始怎样面试、怎么开早会，我手把手的交给他，经过2个月的适应期。
他已经完全独立带一个小团队。
他和我说外面有人高薪挖他，他也没有去，他现在最需要的是学会带团队，发挥更大的个人影响力。
第三、及时反馈，给与称赞和鼓励。
良好的反馈机制是日常激励的前提，对员工工作的反馈要及时、全面，让他们对自己的表现有清晰的认知。当工作取得进展时，员工需要被认可，获得认同感。
而当工作遭遇失败时，他们会感到沮丧、悲伤以及不自信，这时候需要管理者给与鼓励，帮助他们渡过难关。
有些人会觉着，不停地称赞员工，他们会不会骄傲和“翘尾巴”，如果使用好称赞的技巧就就不会。首先，肯定员工的工作。其次，要具体告诉他们对在哪里一一要说得非常具体。最后，鼓励他们以后继续这样做。
老话说，“带人要带心”，也说过“己所不欲勿施于人”，希望管理者在使用任何激励方法前，能够真心的为员工着想，同样员工也会努力工作，付出更多的责任心。
老韩说管理
老话说得好：一个巴掌拍不响。员工的积极性不高和其自身的觉悟离不开关系，但是同样领导的管理方式方法也难逃其咎。
是人都有权衡利弊的心理，员工积极性不高，自然是他在和环境磨合之后，所采取的最舒服的一种方式。
什么叫舒服？第一内在舒服，感觉自己做的可以了，不需要再怎么努力也能够满足生活了，这是他自身对自己的要求，这种要求就导致了他没有一个努力的动力和理由，所以选择了得过且过躺在自己的舒适区当中。
这种人就属于那种自我麻痹形的人，一个人如果对自己没有什么太高的追求，那么最大的原因就出在他自己身上，没有想过如何改进，也从来不考虑怎样变好，最终适合他们的路只有下坡这一个选择。
第二外在舒服。通过不断的试探，找到了和领导最平衡的相处方式，自己不算太好，但是也不算太次，领导想批评却也不知从何下手。
对于这种情况，身为领导我们就要进行自我反思了。人性既有天使的一面，也有恶魔的一面，一个好的领导者，他所擅长的就是激发出员工的天使一面（积极主动等美好品质），从而抑制住恶魔的一面（得过且过，不思进取等）
一个真正有能力的好领导就应该擅长去激发出员工内心的使命感、危机感、成就感、动机及欲望，这样才会有助于实现组织目标，才会带动好整个团队。
夜泊痕
员工积极性不高是很正常的事。有哪个帮人打工有多买力的，做自己的事情都是急的先做，不急的不做或者慢慢再做。帮老板打工很努力去做事的那是傻子，做多做少基本都是一样的工钱，有点头脑的人都会学会混水摸鱼的。正所谓上吊都要喘一下气，也不太过于强求。换作是老板自己亲力亲为，也未必兴至有多高昂。做多了会累，做久了也会烦的，多体谅一下就是了。
员工积极性不高也有可能是管理问题。如果管理者做事总是对人不对事，员工的心会冷，却得没意思，做得好与不好都没什么区别。如果是管理者管理得不到位，那就要改。员工表现好的有什么奖励，超额完成的又有什么奖励，员工为公司提高效益的有多少提成或者说加多少工资等方法来提高员工的积极性。
打工者无非就是为了钱，只要与钱有关的方案方式方法对员工都是有效提高员工积极性的一种。作为一公司管理者领导人，要有聪明的决策才行。
08可乐
既不是管理问题，也不是员工问题，公司实力不够强大才是问题的根本所在。
因为公司实力有限，只能在市场红海里苦苦挣扎，卑微地活着，然后大家既看不见希望，更拿不到高薪，于是一片死气沉沉，任何事情都是推一下才会动一下，不推不动，甚至推也推不动！
这是一个死循环，因为公司实力太过薄弱，所以催生了逆淘汰！
有想法的、有能力的、不想浪费时间的，都会陆续离开另谋生路，留下的混日子的居多，神仙也没辙了。
历史作家煮史问道
所谓企业的管理，没有一个固定模式；“企”也不过是众人在一个屋内，受到一定的约束，不然会乱套；人上一百形形色色，没有规矩不成方圆。
如何判断企业员工的自觉与不自觉比较困难；员工在企业中永远是被动者，是雇佣与被雇佣的关系，或者说是剥削与被剥削关系。企业只是给员工提供了一个平台，如果员工发挥的好，那么他将在这个平台上大显身手，同时他会有经济为条件的奖励；这样他会再接再厉的被雇佣。
如果人在企业中碌碌无为的平庸的工作，平时只需要做好自己的本职工作，我认为就很不错了。毕竟由于递属关系摆在那里，过份的自觉有一点装逼的感觉。
知足常乐98954541
其实答案已经在您的问题里了；
首先大家为什么积极性不高，是因为不知道自己在干什么？为什么干目前的活儿？干目前的活儿有什么意义？
涉及到管理，这里就存在一个共识的问题，目标没有分解到每个人！企业文化的重要性，了解吗？贵公司的企业文化是什么样的？导致大家消极工作的激励原则，惩处制度都严格执行了吗？
也关于个人，大部分人都是随波逐流的，消极的情绪也会传染，有些人生活是没有目标的，只要发工资，生活过得去，就得过且过，这时候公司的方向就是他的方向，如果公司没有改变，那一切都不会改变。
小牛郎在半山腰
员工积极性不高，一大部分是管理问题，一少部分是员工的问题。最主要的我觉得还是用人的问题。
打工经历过好些的地方发现，这些企业的老板，管理人员没有正确的管理理念和方式，基本上都很原始，没有合理的管理程序。都是权威化上指下派，一级服从一级的方式，要求是绝对的服从，绝对的执行。
每层的管理人员都要听命于他的上级，不能有自己的想法和变通。
管理人员无论职位大小，想的不是怎么把事情做好，而是想着怎么把底下的人管服贴，顺从自己的意愿，恨不得把人都拉到自己一边，听命于己的宽待，哪怕工作不出力也视而不见，反对自己的，尤其是觉得是对手那边的人，则无事找茬，刻薄相待。如果真有幸抓到他的把柄，更是严惩不贷，置之死地而后快!轻的罚款，重的开掉。
而普通员工，则在管理者阴晴冷暖，变幻无常的气候里，每天都是很简单的应付着工作着，聪明的会看头头的脸色，研究领导的喜好，管事儿的在身边，装出一副很努力工作的样子，不在旁边，她就我行我素了。别的人看在眼里也视而不见，只要不伤自己利益。这些员工里，和管理人员有亲戚有关系的人就吃香，都是在好岗位，轻松，工资高，也不用按规章制度严格要求，活的很自在。每天轻松拿工资。
反之，普通员工就是干活最累，工作越努力越没人看好你。企业经济不景气时，先从这些人开刀，不管你工作的多好，多尽力，都会找理由辞了。辞掉再招新的，实际上这些企业都不缺人，忙时不忙时他们都时刻招人，用来“新陈代谢”的循环。不管是普通员工还是管理人员。
这个样子，每个人心理都不好承受，时刻都有被代替的危机感。那么每个人会和这个企业同心同德？哪个还会有百分百的工作积极性？!
这分明星对员工的不尊重，不重视吗!也是最高层管理决策者的无智，短视的行为。
普通打工的，挣钱，能开出工资，我就在这待着，有的就是混，企业效益不好，感觉工资开的费力，人家也找理由辞工，另找好地方。员工的积极性，也是和企业效益好坏挂钩的。
而管理好一个企业并不容易，它是和市场挂钩的。
但企业做的好与坏，最终是和人的素质相关的。一个企业，一个国家的运行都是如此。
醉爱李花香
员工出现问题，永远是领导的问题，即管理问题！
一家企业只有建设鲜明的积极向上的企业文化，并且根据企业的愿景为每一位员工科学规划职业生涯。并且让员工看到晋生的希望，享受到多劳多得的科学绩效成果，建立并严格实施规范化的企业管理流程等，方能解决根本性问题！
即一家企业只有真正做好《文化与机制建设》这篇文章，才能够是企业这驾马车平稳高速前进在康庄大道之上！