信息时报讯（记者 何小敏 通讯员 钟晓丹）网约服务带来了生活便利，也带来了“平台+个人”的全新平台型用工模式。平台型用工凭借其低入职门槛、工作自由及可观收入吸引了大批的人成为职业“网约工”。但其实，“网约工”也不易做，工作自由的背后，是劳动者身份被模糊化，以及无劳动合同、无社会保险、无劳动保障的“三无”尴尬处境。记者今日（4月30日）从天河区法院获悉，2018年，天河法院共受理了涉及美团、百度、三鼎等餐饮、家政、租车平台的“网约工”劳动争议纠纷案件77件。
案例1 接单司机不易做，员工身份遭怀疑
“平台安排工作我就干，每月领工资，我怎么就不是平台员工呢，这不是劳动关系是什么呢?”网约司机周某东很是无奈。
2017年5月，周某东经人介绍入职广州某盈汽车租赁公司从事司机岗位。双方约定工资结算方式为200元一天，根据出车次数按月结算。周某东平时只需要在微信或电话上接受公司任务安排即可，有事还可请假，这对于不时需请假处理家务事的周某东来说，很是合适。到了2018年4月，周某东因个人原因，向公司提出辞职。
他按照法律规定申请劳动仲裁，申请确认与广州市某盈汽车租赁公司存在劳动关系，并要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。他的“老板”广州某盈汽车租赁公司对此很是不服，“他只是我们的非全日制员工，平台有任务才找他，他既不需要打卡上班，又可以随时拒绝出车任务，出车费通过微信转账即可。对非全日制员工，有必要签合同买社保吗?!”周某东怎么也想不到他最满意的“工作自由”与“出粮快”成了公司不承认他员工身份的理由。
法院经审理，判决认定周某东与广州市某盈汽车租赁公司存在劳动关系，广州某盈汽车租赁公司需支付没有签订劳动合同的二倍工资差额。
法官有话说: 自由灵活本就是网约职业的特点，而且我国《劳动合同法》已有明确规定，非全日制用工者平均每日工作不能超过4小时，一周不能超过24小时，报酬结算周期不能超过15天。但案件中的“网约司机”，接的单既有开几小时车的，也有要连续开好几天车的，工作时间已远远超过了法律规定。同时，他的报酬按月结算支付，也不符合非全日制用工的法律规定。
案例2 送餐时车祸受伤，确认工伤遇阻碍
“我每天要送餐8个小时。早上9：45开会，然后从早上10点到下午2点都要送餐，下午也要从下午5点一直送到晚上8点。”
“他有时送个2小时就行了。他只是个兼职的，送餐时间没有规定的，下午的班可上可不上。”
“考勤有啊，开会时站长要点名登记考勤的，缺勤是要罚钱的!”
“兼职的不需要考勤！”
庭上的小李与老板某华汽车租赁公司据理力争。小李是在2017年7月上旬经某华汽车租赁公司一送餐站点站长招聘，成为了一名饿了么专送。上班后，公司一直没有跟小李提过要签劳动合同。当月下旬，小李就在送餐途中不幸发生了车祸，造成手脚分别九级和十级伤残。住院期间，单位为小李垫付了一万元医药费并发放了不到2千元的工资，但这些对于小李日后的治疗和生活来说，都只是杯水车薪。小李认为，他是在上班时间送餐受伤，应该属于工伤，理应享受工伤待遇。但老板却觉得小李只是兼职，认为他们之间只有劳务关系，使小李认定工伤受阻。于是，小李决定申请劳动仲裁，要求确认自己与某华汽车租赁公司存在劳动关系。经过审理，法院最终判决确认小李与某华汽车租赁公司存在劳动关系。
法官有话说：劳务关系与劳动关系，虽只有一字之差，但对劳动人员的保障差别却很大。在判断劳务关系和劳动关系时会有两个很重要的考虑因素：一是有没有人身关系，即公司对个人有没有管理约束；二是个人提供的劳动是不是公司的业务组成部分。在本案中，小李经由站长招聘入职，每日要进行考勤考核、送餐不能拒绝；工资虽为计单算酬，但是按月结算，这些客观事实可以表明小李是由某华汽车租赁公司付酬聘请为其工作，并被其管理，完全符合劳动关系认定标准的第一种情况。同时，小李提供的《证明》、工资条上分别有“员工”“全职”的字眼，同事证明等也都足以证明小李与某华汽车租赁公司之间存在劳动关系。
“网约工”劳动纠纷频现
据统计，我国的“网约工”人数在2018年上半年就已达7000万人，“网约工”劳动纠纷日渐显现。“网约工”通过网络接受任务，薪酬以计件提成计算，工作自由弹性，但没有一“纸”傍身，没有社会保险，缺乏劳动保障。2018年，天河法院共受理了涉及美团、百度、三鼎等餐饮、家政、租车平台的“网约工”劳动争议纠纷案件77件。
“网约工”群体庞大，仅依靠平台对其进行招聘、管理、发放工资已成为不可能的任务。找合作伙伴，采取服务外包经营模式成了平台最好的用工选择。平台与第三方公司签订合作协议，由第三方公司对“网约工”进行招录、管理及支付报酬，第三方公司成为了“网约工”背后真正的雇主。但因服务外包领域的法律法规仍是空白一片，导致第三方公司五花八门，良莠不齐。在天河法院受理的77起案件中，涉案的第三方公司共8间，却涵盖了汽车运输、汽车租赁、物流、网络科技、管理咨询及家政服务6种领域，经营范围最少的3项，最多的23项，但只有2间公司具备人力资源或劳务派遣资格许可。
非典型用工模式认定难
“网约工”依赖互联网而生，有别于传统的“公司+员工”工作模式，他们的工作愈加趋向自主独立，管理愈加趋向数字化、网络化。但平台、第三方公司及“网约工”三方在权责关系、权利义务上仍然模糊不清，平台与第三方公司相互推诿责任。“网约工”自由灵活的工作模式反倒成了一把双刃剑，既有工作自主、时间处理灵活所带来的便利，也有松散的人事管理、难以固定的劳动数据所带来的劳动关系认定难、缺乏劳动保障的风险。
在“网约工”与平台或第三方公司的博弈中，后者往往占据绝对优势地位，他们对有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及“网约工”切身利益的规章制度自修自定、一方独大。“网约工”本就以低就业质量人群为主，为保生计只能选择同意。而独特的网络运作模式也加强了平台或第三方公司对登记情况、工作记录的控制掌握。一旦发生纠纷，“网约工”的电子合同内容、劳动报酬支付记录、在岗记录等证据的固定、效力的认定等将难以考证，网约工举证维权非常困难。
法官建议：要理清模糊地带
法官建议，要理清模糊地带，劳动关系标准要明确!“网约工”与其他劳动者一样创造价值、承担风险，他们的合法权益理应被纳入法律得到保障。明确标准劳动关系、非标准劳动关系及劳务关系的认定标准和具体界限已经成为了急需之事。
加强监督管理，劳务派遣市场要规范!服务外包经营模式已成为了平台用工的“标配”，劳务外包及劳务派遣市场绝不能成为法外之地，第三方服务外包公司必须受到有效监管。建立第三方劳务外包、劳务派遣公司的准入标准，加强平台对第三方公司的合法性及用工审查监管责任。
提供良性指引，行业工作氛围要引导!建议组织研究、制定、推广统一劳动合同、劳务协议模板，提高网约工书面合同签订率；积极开展职业技能、职业规划等培训，引导网约工以灵活就业人员身份参保，提高网约工就业和保障水平。
法官教“路”
一、我国对未签订劳动合同的劳动关系判断标准及参考依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘 “登记表”“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。