员工递交辞职报告后，直接走人了，按照制度一个月交接完才能离岗，该如何处理？

职场三哥

这样做吃亏的是员工，试用期满的员工离职需要提前一个月书面通知用人单位，书面通知后还要继续做一个月，若直接交完离职单就有人了，首先劳动者本身就有过错了，用人单位可以对你进行如下回应：一，用人单位一般会把旷工在员工手册中定义为严重违反规章制度，凭比可以和您直接解除劳动合同，二，用人单位可以以你没有做工作交接暂时不对你进行薪资发放，直到你交接好了，三，因为你的离开，而导致用人单位经济损失的，用于单位可以要求你赔偿，好了工资拿不到，还要赔偿，那么你要去劳动局告，劳动局万调查，非常折腾，若用人单位起诉你，你还得应诉，那样就更累了，官司谁输谁赢先不说，那么急忙离开，一定有事，然后疲于应付诉讼何苦，为啥不好聚好散。四，你去下一家上班，下一家很容易刘知道你的上家，管理稍微好点的要背景调查，要离职证明，你想你这样离开，你的公司能说你什么好？离职证明他们会给你开因为违反规章制度，公司解除劳动合同，通俗说法叫开除的，你的下家拿到这样的证明他还要你的概率有多大？

海纳百川2020

这就要看该员工是否有财务欠款，或者物资欠款等，以及有无客户资料等商业信息，如有可依法处理，如果没有则应当将其剩余工资转入其个人账户。做为一个企业并不差这么点钱，诚信除了对客户诚信以外对员工也是应该有诚信的。

记得96年我应聘进广州某钢厂，当时也是刚到广州找工作，没钱吃饭了，刚好看到该厂招工，我就去了，饿着肚子干了一晚上，第二天我起都起不来了，最后在工友的搀扶下去到厂里，办理了辞工，厂里居然给我结算了当天的工资，当时的我就深深体会到诚信的结果。

哈哈哦123

员工说，我走了，挥挥手，不带走一片云彩；企业说，扣你工资没商量。

这些做法对吗？

劳动合同法说，我要我觉得，不要你觉得，一切听我的。

01

一切以法律为依据

员工提交离职报告后就走人了，很多企业采取扣钱做法，不管现实中怎么操作的，还是得看《劳动合同法》怎么规定的：

❶ 员工如何行使任意解除权？

员工提交离职报告后就走人了，《劳动合同法》是怎么说的？

首先我们看到《劳动合同法》第三十七条，这是《劳动合同法》赋予员工的一项基本权利，是法律赋予员工的任意解除权，为了保护员工的自主选择职业的权利。

简单点说，员工不需要任何辞职理由，单方面可以解除劳动合同。

但是员工在行使任意解除权的时候，要按照法定的程序，如提前三十日以书面形式通知企业，办理工作交接等，若不按照法定程序，且给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。

员工提交离职报告后就走人了，这种做法就违背了《劳动合同法》规定，面临法律风险，正常的做法是提前三十日以书面形式提出辞职，按照公司离职程序，办理工作交接和离职手续。

❷ 企业能扣钱吗？

员工提交离职报告后就走人了，很多企业说扣钱，不发工资，拖着不发，这些做法在实际工作中比较常见，存在哪些风险呢？

《劳动合同法》第三十条中规定： 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

为什么《劳动合同法》中规定员工要提前三十日以书面形式通知企业，主要是为了让企业有时间去重新招聘员工，以免员工行使任意解除权而影响企业的正常经营活动，甚至给企业造成损失。

那么当员工不按法定程序行使任意解除权的时候，并且给企业造成损失的时候，企业可以要求员工按照法定程序，并且依法追究其责任。

企业可以依法追究员工责任，但是和发不发工资是两回事，企业还是需要按照《劳动合同法》规定支付员工工资。

有人会说，企业可以按照企业制度规定扣员工工资，但这里存在很多法律风险：

提交辞职报告和自离是两回事，自离指员工不打任何招呼离开，这种方式下可以按照企业制度规定，按照旷工处理，显然提交辞职报告，企业是知晓的。

企业的制度制定合法吗？是否有公示过？员工有没有书面签字？如果这些都没有，企业制度做不了书面证据。

企业制度中规定了这种情况下扣工资，要注意《劳动合同法》的法律效力是高于企业制度的。

举个例子，2016年有个劳动纠纷，高某勇2014年9月进入重庆某企业工作，与2016年2月提出离职，提交离职报告后第二天，没有办离职手续就走人了。

该公司认为高某勇没有办理工作交接，给公司带来了损失，扣发了高某勇一月份的工资8000元。

2016年2月12日，高某勇向当地仲裁部门提出仲裁，仲裁结果是劳动仲裁委员会支持高某勇的仲裁请求，裁决公司向高某勇支付工资8000元。

这说明企业可以举证员工不按规定程序离职给公司带来的损失，追求其法律责任，但是不可以不发、克扣、拖延员工工资。

02

企业如何做？

员工提交离职报告后就走人了，企业面临用人紧张、工作连续等方面问题，甚至影响企业的正常运转，怎么做呢？

这里要指出，虽然法律规定企业可以依法追究违法解除劳动合同的员工，但是在现实中，操作性、可能性低。

比如员工去异地就业了，仲裁庭都没办法，难道还来个“跨城追踪”？但是企业如果不付工资，员工保不齐什么时候把你告了，所以企业需要在平时做好相关工作：

❶ 当下如何做？

员工提交离职报告后已经走人了，眼下先要解决这个问题。

企业HR可以晓之以理动之以情，一方面和员工协商沟通，另外一方面也要充分警示，告知其法律规定。

微信、短信、邮件、书函形式通知员工来办理工作交接和离职手续，可以作为后续仲裁时候的书面证据。

对于给企业带来损失的，收集书面证据，依法追究员工法律责任。

企业委派和此员工关系比较好的员工，和其好好沟通，争取“你好我好”和平解决。

下策是延发工资，等到员工来办理工作交接的时候发，这里有法律风险，谨慎使用。

多渠道招聘此岗位新员工，把损失降低到最低。

通过“软硬”结合，把眼下这个问题先解决。

❷ 事后如何做？

这个问题解决后，最重要的是企业要做事后复盘，为什么会有这种事情发生？如何预防此类事件再次发生？

加强制度培训，在签劳动合同或者新员工培训的时候，企业HR部门要加强这方面培训，让员工知道法律规定、合法离职程序，并且让员工在书面文件上签字确认。

开展定期沟通，“小怨不赦，则大怨必生”，管理者要与员工定期沟通，关心员工，注意员工动向。

简化离职程序，太繁杂的离职程序也会导致员工不耐烦办理离职。

说白了，管理无大事，在实际工作中，企业要多多注意与员工沟通。

03

不按正常离职程序走，对员工来说“有害无益”

就如员工提交离职报告后就走人了，其实这种做法对员工来说“有害无益”，为什么呢？

其一，你要进入一个好的平台，HR都会做背调，这个时候，吃亏的还是你，“水过是留痕”的。

其二，这个“世界”其实很小，万物互联时代。比如我所在的本地HR群，里面有上千名来自本地不同企业的HR们，我们都会互通信息的，有些员工会上“黑名单”。

其三，离职后，原来公司的老板、同事、领导都可以做为你的人脉，干嘛放着好好的人脉不经营呢？

其四，不按法定离职程序，碰上较真的企业，面临法律风险。

综上所述，建议你按照规定的法定程序离职，如果确实有什么事情，也可以和企业协商沟通。

结语

在离职这事上，不是员工说了算，也不是企业说了算，一切都要听《劳动合同法》，按照法律规定。

企业要与员工协商沟通，你好我好大家好！

林若拉

我从“合理”的角度去谈这个制度吧。

我们在合同上声明，离职要提前一个月，目的是为了两点：

1、做好工作交接。

2、为了招聘下一任，接替离职者的工作，期限为一个月。

毕竟有些岗位是不能空缺的，如果空缺的话，就意味着其他的员工需要顶替他的班次，或出现岗位搁置导致企业效率降低。造成这个后果的主要原因，就是因为某位员工即辞即走。所以这些工作是需要产生额外成本的，这些成本就由即辞即走的员工负责承担。

所以在我看来，即辞即走的员工，我会扣除他所有未发放的工资作为惩罚。至于他未交接的工作，后期只能慢慢补上了，我相信只要前期公司有相应的系统，这些资料应该很快就能补充齐全。

在我看来，即辞即走就和旷工一样，是一种很不成熟的表现。你这种做法就等于是和公司表明“我要和你老死不相往来”，可对求职者而言，这样的做法有什么好处呢？如果你以后的公司要调查你的背景，正好查到你这个即辞即走的行为，你该如何自圆其说？而且你这种做法，你认为会有领导帮你说话吗？这对你的履历会产生极大的负面影响。但是，只要你做事有始有终，把最后一班岗站好，你不但拿到了应有的薪资，公司还会夸你有职业道德，而且以后还能和目前的同事保持良好的关系，可谓一举多得，你觉得值不值？

-End-

重燃石

这种事情我认为是可以对员工处以一定的工资扣罚的，但这样做必须有理有据且依法执行才可以，否则贸然扣员工的工资可能招致投诉，对公司不利。因此，最终的处理意见只有两种，要么是扣工资，要么是一分钱不扣。详细解释如下。

根据《劳动合同法》的规定，转正的员工要辞职，应该提前30日以书面形式通知公司，到期方可办理辞职手续，如果员工没有遵照法律规定辞职，就需要承担相应的法律责任，主要是赔偿公司相关的一些损失。这些损失包括如下四方面的内容：

公司招收录用员工所支付的费用。具体到你们公司，就需要你们计算清楚当初招录这位员工花费了多少招聘费用，然后按照这个费用从工资中进行相应的扣除。有一种特殊情况，就是该员工直接通过你们公司门口的招聘信息求职进来的，那么就不能扣这部分费用，因为公司并没有因为招收该员工产生费用。

公司为该员工支付的专项培训费用。记住，这里的培训费用必须是公司外派员工出去学习并为其支付了金钱，才可以减扣的。公司内部的培训不能扣工资。

对生产、经营和工作造成的直接经济损失。切记，此处的直接经济损失必须是因为辞职走人导致的实实在在的损失，想要扣这个钱，必须拿出证据才可以，光凭估计和猜测是不行的。

劳动合同约定的其他赔偿费用。这一块就看合同里面怎么约定的，如果合同有约定，且约定合理，那么从其约定。如果没有约定，就不能扣钱。

总之，从法律规定方面来看，员工递交辞职报告后就直接走人了，公司是可以扣除诸如招收录用该员工产生的费用、为该员工提供专项培训的费用、该员工违规走人给生产、经营和工作造成的直接经济损失以及合同约定的其他赔偿费用。但是扣这些费用有前提条件，那就是你们公司必须有相应的确凿证据才可以，不能随便扣工资。

从公司制度来看，如果你们公司的制度规定员工提辞职后直接走人就要扣除工资的话，那么你们公司就可以按照制度规定的扣罚金额对员工进行相应的处理。反之，如果你们公司没有明确规定员工辞职直接走人要扣钱的事，那么即便员工就这样走了，你们也不能扣他的钱。

总之我的建议就是，你们公司可以先行按照制度规定进行处理，如果制度规定员工的这种行为可以扣钱，那就以扣钱处理。如果制度没有规定可以扣钱，那么我建议你们就算了，还是给员工结清工资吧。

Sir聊HR

一、劳动者即辞即走是违法行为，应受到劳动法和劳动合同法的制约。但在实际工作中，很多用人单位都是扣工资的方式应对，这种简单粗暴的方式也是违法的。

劳动法、劳动合同法重点和优先的是保护劳动者权益，而用人单位的权益也是得到保护的。特别是劳动合同法，对劳动者的保护是相当够意思的，甚至有些用人单位都觉得这种保护有些过分了。

根据劳动合同法和劳动法的规定，劳动者应该提前3天或者提前30天提出书面辞职，并在这30天内完成交接后离岗，这就是合法的离职。如果做不到，就是违法行为。这里即辞即走，显然是违法行为。

我们非常清楚，在实际的工作中，针对这种即辞即走的违法行为，有很多用单位的hr都是通过扣工资的方式来解决，这也是违法行为。劳动合同法明确规定，用人单位不得无故，克扣劳动者工资。如果克扣的，劳动者可以解除劳动合同，并且要求用人单位给予经济补偿金。

那么是不是说用人单位碰到这种情况就没有办法了呢？

二、对劳动者即辞即走的违法行为，用人单位有三大应对方式。

1、软方法

说到软的方法其实还是比较多的，可以打感情牌。比如hr会说，你在单位工作这么长时间，咱们感情又比较好，你就帮我一个忙，把手续办办掉，我对上面也好交代，同时呢，你也可以把工资结清，大家心情也很舒畅，那不是很好吗？

很多的企业都有背景调查的，如果说，在背景调查时原单位说到，劳动者今天提了辞职报告，明天就走人了，没有办交接，那么对下一份工作是有比较大影响的，或许这个新单位就不雇佣了。这个劳动者是图了一时之快，而在人生职业生涯中缺多了一个污点，那是得不偿失的，当然是非常不划算的。

2、硬方法

劳动者提了辞职报告，第2天就走人的，用人单位一定要想办法以书面形式发一个通知给他。这个通知的内容主要是两点，第1点说明限期办理离职交接；第2点如果不能在限期内办好离职交接的，工资将延迟发放，直到办好离职交接以后工资才可以结清。

如果劳动者接到这个通知以后，还是拒不来办理的，那么完全可以延迟发放工资。这里特别要注意的是，不是扣工资，而是延迟发工资。

如果劳动者接到通知以后不来办理交接，给用人单位造成损失的，那么单位可以通过起诉和仲裁的方式，要求劳动者赔偿。

3、软硬结合法

什么时候该用软方法，什么时候该用硬方法，什么时候该软硬法结合，要根据劳动者的性格特点而定。软硬结合法，是针对不吃硬也不吃软的人，就像打预防针打两针一样。

三、为构建和谐劳动关系，用人单位和劳动者双方都要努力，尤其是用人单位要出更大的力。

劳动者作为弱势群体，其本身的合法权益受到违法侵害时，往往由于本身有三点原因，不能有效伸张、不能得到法律的保护。

劳动维权意识不足，劳动法律知识欠缺

耗不起时间

耗不起精力

所以很多劳动纠纷，都是劳动者不得已而为之，而其他能够忍一忍的都没有提到维权层面，可见劳动者权益如果想得到真正有效的维护，用人单位一定要从自身做起，做一个合法合规的企业，才能营造良好的劳动氛围、劳动环境。

越分享，越成长！

大凡田职场e洞察

职场员工离职，递交了辞职报告，没有办理交接而直接走人，如果没有不可抗力因素影响，那么应该处罚。可以根据该行为造成的后果，给予相应的处罚。

哪怕再受委屈，和职场再有矛盾，也要履行包括工作交接在内的辞职手续

离职时做好工作交接是职场人的义务，是对自己负责的行为，不办理交接是错误的。

不办理交接，影响职场工作。会让职场措手不及，造成工作脱节，停顿，反复，增加成本。不办理交接，后任不清楚工作进展情况，一时理不出头绪，走弯路，耽误工作。

不办理交接，有法律风险。尽管交了辞职信，但是不办理交接，就是事实上的不辞而别，因此造成的一切后果都由其承担。不交接，后任有可能不掌握工作关键控制点或工艺节点，或安全关键节点，为事故发生留下隐患。如果因此造成重大损失或安全事故，就是玩忽职守，是要承担法律责任的。另外，说走就走，不办理交接，则涉嫌违反劳动合同法等法律法规。

不办理交接，会给自己的职业品质留下污点。扫尾工作搞不好，哪怕过去工作干得好，也有可能前功尽弃，让“老东家”对自己的印象大打折扣，给出负面评价。这是我们自己在搞“臭”自己。职场离职不搞交接，是职场大忌。说明过去的一切都是伪装，要离开了，狐狸尾巴也露出来，你以实际行动证明了自己的虚伪或狡猾。

离职时不办理交接，是没有法律意识、没有责任心，职业道德修养不够，寡情薄义的表现，将承担因此造成的一切后果

依法、按制度对不办理交接的人予以处罚。

应该移交但拒不移交或者带走技术资料、客户档案、工作表单等，可以提起劳动仲裁，后续可以提起诉讼，维护合法权益。

应该结清往来账目，拒不结清，拖欠公款的，可以提起诉讼。

因没有交接，造成损失或事故的，依法要求责任人赔偿，承担责任。

未经批准，未尽劳动合同法规定的提前告知义务，未给职场安排接任者必要的时间，造成工作脱节的，可以按照制度，对照劳动纪律，予以处罚，记入档案。

因未办理交接，突然离岗，可以对照制度给予经济处罚。违反劳动纪律的，予以行政处罚。所有处罚记入档案

未办理交接，直接走人，可以暂缓办理工资，奖金，福利等利益的结算，可以暂时留置劳动关系的手续资料及其他档案。

用职场道义对这种不道德行为予以谴责和惩罚。可以将未办理交接情况，告知该人的新就业职场。道义的处罚绝大多数是自发的无形的，也是持久的。突然离职，不办理交接，既中断了正在进行的工作，而且留下一个“烂摊子”，让一帮人帮你“擦屁股”，这是十分卑劣的行径。你走了，其他同事还在，你影响了职场工作，就是站到了大家的对立面，你是孤立的，得不到职场道义的支持，会受到职场舆论的谴责，会受到职场伦理的处罚。搞突然袭击，放下工作一走了之，是没有职业良心的人，会遭人嫉恨。这样做，是自己断自己的职业之路，无异于自掘坟墓。

搞好交接，站好最后一班岗，可以提升自己的职场价值

职业转换时的一言一行，影响你的职业评价。做好了，就是在给职业名声加分，做不好就是在给自己抹黑。

善始善终是职场中人必须具备的职业品质。职场中人，说一个职场干一辈子，这也不现实。离开职场，应该把手中未尽事宜已做到什么程度下一步紧接着还要做什么，技术资料，客户及合作伙伴情况，工作环节关键控制点及注意事项、工作流程等和接任者进行移交，重要工作必须书面记载交接情况，自己留存一份。同时，可以“扶上马，送一程”，对接任者进行适当地辅导，以便工作顺利过渡，稳步推进，也减少接任者对离任者今后的打扰。要向领导和同事们告别，表达惜别之情，表达过往受到关心、支持、帮助的感谢之意。也可以接受领导或同时的送行，包括送行聚餐。好聚好散，留好的念想，至少不留骂名。职场每走一处，在时矜矜业业，辞职时把句号画圆，留下好口碑。老领导和老同事会是你良好职业声誉的诚实的宣传员，无形中提升你的职业价值。

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红枫诗笺

员工递交辞职报告后直接走人了，这样的事情在现实中确实有很多，作为企业如果员工没有进行离职交接，因此给企业造成了损失，可以按照合同法的相关规定予以追溯起诉，但不可以抠工资的形式企业自己违法。

企业制度违法1）

现实中很多企业在员工离职的时候，离职手续很繁琐，并且在企业的管理制度中明确规定，如果员工离职没有按照规定办理完离职交接，则是不予以核发当月工资的，有些企业甚至是将员工的年度提成奖金也扣住不予以核发，就是为了加大员工这种不辞而别的离职成本。员工因为有所顾忌当月的工资和提成奖金，只能按照企业的规定流程予以办理。

企业制度违法2）

很多企业根本无视劳动合同法的相关规定，比如法律规定的企业方必须给员工缴纳社保，工作时间严重超时，没有劳动保护或者不签订劳动合同等情形，遇到这样的情形，按照劳动合同法的规定员工无需等到三十天，只要向企业提出辞职就视为已经履行完了法定的离职程序，不用等企业批准。

员工个人违法）

如果企业方在没有任何违法前提下，按照劳动合同法规定，员工离职需要提前三十天向企业方书面提出离职申请，到时间后无论企业方是否批准，均视为已经履行完了劳动合同法规定的离职程序。但现实中有部分员工因为个人职业素养较差，无视企业的管理规定和法律规定的离职程序和时间，我行我素，真的以为企业就是菜市场，想来就来想走就走，连最基本的职业常识都没有。

针对此类情形，建议如下，供大家参考：

1）要避免此类情况的发生，作为企业方首先就需要从自身的制度予以梳理，所有的规章制度必须不能违反劳动合同法，这是大的前提，不能让个别别有用心之人有机可趁。

2）加强员工的职业素质培训，让所有员工具备一种良好的职场素养。

3）树立典型，如果确实有这样的事情发生，只要能够保证企业方自身没有任何违反劳动合同法的前提下，尽可能的搜集该员工在职时候的工作疏漏和因为没有办理离职交接所带给企业的损失，以及这种损失的直接证据。然后据此为由，向当地的法院提起追溯。注意这里提起追溯的原因不是按照劳动合同法，而是按照合同法的相关规定提起的诉讼。

4）同时告诫职场中人，只要企业方在没有违反劳动合同法的前提下，如果需要离职必须按照企业方规定的离职流程予以办理，以免给自己留下隐患。

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麻红卫

通常辞职是分两部分完成的。

第一步，是递交辞职书。得到批复，相当于约定一个离职时间。

第二步，离职交接。通常，辞职书得到批复后，就进入了离职交接期。单位也会安排人手接替工作。工作交接完成，到了辞工书上约定离职日期那天，办理书面的交接手续。

书面交接手续完成，才表示正式离职。结算离职工资。

如果递交了辞职报告就走人了。单位可以算你自动离职。

色墨瞎想

不光是制度当中规定了员工需要递交辞职报告30天后离职，在《劳动合同法》当中也规定了，正式员工需要提前提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，试用期员工需要提前3天通知。

所以员工递交辞职报告直接走人的行为属于违法行为，如果劳动合同当中约定有员工提前离职的赔偿办法就按照约定赔偿，如果没有公司可以要求因为员工赔偿由于其提前离职的行为给公司带来的损失。