按照《劳动合同法》的规定，公司与员工在建立劳动关系中，应该是基于公平、平等自愿的原则。但实际上，很多情况下，员工都是处于较为劣势的处境，因此在很多事情的协商过程中基本没有话语权和选择权，更多是被动、违心的去接受。如果员工提出要自己去选择，公司会暗示：你选一个给我看看！
其实员工在劳动关系中发现争议时，是处于两难的境地，公司给出的选择就是绑架式的选择，导致员工只能无奈的选择公司暗示的那一条。我们看看在工作中会遇到哪些两难的无奈处境吧！
一、强迫加班还是自愿加班？
很多员工都遇到过这样的事情，在以996为傲的时候，公司可以光明正大的告诉你“我们公司从来不强迫加班”。因此，员工就可以自由选择是否加班了吗？想的太简单了，公司可以有一万种其他的办法让你“自愿”加班！
1、年终奖金还想不想要？一年下来“自愿加班”的小时数对年终奖的高低有直接的影响！
2、还想不想升职加薪？不“自愿加班”？那升职加薪的大门从此对你关上！
3、不“自愿加班”可能你试用期都过不了！想续签合同，更别想！
4、很少加班？那看来工作量不够，得多加点工作量，这样就可以“自愿加班”了。
当然，说这些的目的，并不是说鼓励大家不加班，该加班的时候还是得加班，毕竟我们要把自己的工作做好，而不仅仅是做完。但在是否加班的选择上，从证据角度看，都是自愿加班，而对员工来说，疑似变相强迫加班。但员工有的选吗？要么辞职，要么就接受加班！
而这种情况，员工想以后去申请劳动仲裁都没有办法，因为所有的证据都显示是员工主动自愿加班的，根本没办法证明是公司要求或强迫员工加班。
二、非员工原因停工，要求员工主动请事假，还有类似自愿带头降薪50%。
这个大家估计都已经见识过，比如这次疫情期间，很多公司要求员工主动写事假请假单，自愿降薪，为的就是不发或少发停工期间的工资。如果公司这样要求了，员工到底做还是不做呢？
毫无疑问，对于这种绑架式的选择，员工只有两种结果，一是同意，然后自己的利益受损，另一种是拒绝，那么离走人就不远了，就算不被辞退，在这家公司也没发展空间了！如果员工还想继续在这家公司做，那肯定只能选择接受。
这种情况，在劳动仲裁时的评判标准就是，作为完全民事行为能力人，要对自己的签字和承诺负责。而员工要想证明是公司强迫的，想都别想！
三、不合理的劳动合同或协议：社保、考勤等不利条款。
我们在入职的时候，都要签订劳动合同和一些额外的协议，大部分情况下劳动合同上的条款都是合规的，而且额外的协议很多都是不合规且对员工不利的内容。比如劳动合同只约定最低工资标准，不写实际工资；自愿不缴纳社保的承诺书；在劳动合同签收表上签字，却不给合同；迟到早退等扣工资；一些被自愿的费用扣除条款，等等诸如此类的不平等条款。
而员工此时只能接受，要么就不在这家公司做了，但基本上多数公司都会有这样的条款，很多员工为了工作，所以暂时接受，但在后期发生劳动争议时，很多员工还是会拿这些问题作为证据。
四、工资条
在入职时工资问题是避不开的，很多公司只和员工谈一个总数，而基本不会谈到具体结构，如果谈到也只是浮动工资部分，比如绩效工资、提成等。而实际的工资结构只有在发工资条时才知道，甚至不发工资条。
最常见的，发工资时，工资条上会把工资总额分为：基本工资、加班费、绩效工资、补贴等等。特别是加班费这一块，基本可以直接抵扣掉平时公司要求加班的时间，比如有些公司周工作6天制，这样直接把加班费包含进当初谈好的工资总额里。
而这些短时间内对员工的影响不大，所以很多员工不会去纠结这个，只要每月发到手里的工资没错就行。不过在后期如果出现什么变动的时候，比如公司一周不工作6天时，这个时候你工资结构里的加班费部分，公司就有决定权。这个时候再去投诉就比较被动，毕竟每个月工资条都给你签字认可了。
五、绩效考核和罚款
绩效考核或者员工违规的处罚，基本都是公司说的算，员工没有反驳的余地，想在公司做，就认可签字，否则后续在公司的日子也不好过。所以，在绩效考核和罚款这一块发生劳动争议的时间，一定是员工不打算继续做了。
总的来说，即便《劳动合同法》执行力度越来越大的今天，在公司中，员工仍然处于劣势的处境，大概率只能被动接受。因此造成很多员工在这一块实际做的选择与心里想的完全不一致，这也为员工与公司在后期产生劳动纠纷的隐患。或许存在即合理，还需要一段时间去不断的完善。