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导读：没有不想多赚多利润的老反，也没有不想加工资的员工。无论拿多少的月薪，员工总是希望有更多的加薪机会。而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本，工资越高、成本越高、企业盈利则会相应减少。
这么多学员，很多老板都跟我反馈一个普遍性问题，那就是他们的二线员工工作积极性很糟糕，一塌糊涂！
懒惰的丈夫
具体体现在几个方面：
- 1、缺乏工作主动性与积极性；上级不安排，员工绝不会主动找活干；
- 2、攀比工资高低；每月发工资，都要相互打听，但凡看到别人比自己高，就散播负能量；
- 3、不愿意承担责任；安排点事情，就相互推卸，没人肯主动承担；
- 4、忽视工作结果，只做事，不做结果；
- 5、工作配合性很差，内耗严重，相互扯皮。
- 6、只做分内的事情，多做一点点，就意见很大。
- .......
很多老板很头疼，不知道如何处理，每次都要发火，员工才会做点事，做管理做到身心疲惫。
young office worker mad by stress screaming
据了解，原来都是采用固定薪酬：死工资搞死人养懒人
小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。
固定薪酬是企业最大的痛
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
要解决加薪问题，首先要解决薪酬模式问题！
案例1--程序员的薪酬
某企业要自建软件系统，于是聘请了两位程序员。谈定的工资是每人每月固定8000元。由于老板和高管都不懂编程工作，只是想要软件开发结果。但是，程序开发的事情也确是复杂，开发工作经常延后。老板没有办法，只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况，亲自督导和检查。
这样的日子过了三个月，到了程序员要转正的日子，一方面员工想趁转正加点工资，另一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计。
说明：
1）固定工资8000元收为：底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。前提是，测算完数据后，他们的薪酬有很大机会比过去要高，当然，他们也要努力地做出好的结果。
2）软件维护产值是一项计件产值，根据过去公司维护的个数，计数出一个单价，维护的越多产值就越高。
3）其他产值：根据过往结果及能力提升，担负更多的开发工作，同时也要得到相应的产值薪酬。
点评：
1）程序员开发的程序越好，销售就会更好，维护产值就会高。
2）客户提出各种需求，程序员会自觉跟进和想办法满足。
3）让程序员为自己干，为自己加薪。
二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。
- 一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？
- 如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。
- 什么是产值化管理实产值：直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。
- 虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。
- 公共产值：可以开放给其他岗位的产值。
- 岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。
- 可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。
- 打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。
薪酬设计具有非常专业的技术含量，薪酬模式设计好了，对员工对企业就是共赢！
PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV（Personal Production value）是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
小结建议
很多企业因为定岗定编，所以都有严重的人效浪费问题，人效浪费大，哪里有能力给员工加薪呢，不能给员工高薪，又哪里能找到优秀的人才呢？
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