领导者利用权威控制员工并要求员工无条件地服从，学界称为“
例如，乘电梯时要避免“领导未进，己先进；领导未出，己先出”；开会时不能晚于领导入场，否则即使按时到场也算作迟到；餐厅里有领导固定的座位，即使领导不来，其他人也不能坐。从这些例子中可以发现，威权领导对员工的控制已经从对其工作表现，延伸到了对其着装、社交行为甚至其情绪表达等方面的干涉。
值得一提的是，威权领导并非为华人组织所特有。苹果前任CEO乔布斯和亚马逊CEO贝索斯，也被视为威权领导的典型。乔布斯粗暴对待公司下属的轶事很出名，而贝索斯对员工发脾气也能到“癫狂”的程度。
2017年合益咨询发布的白皮书显示：威权领导存在于全球范围内，例如中国45%的商业领袖采用威权领导，而这一数字在日本为27%，在法国为49%，在美国为24%。领导的首要职责是确保组织的绩效，被如此广为采用的威权领导会给组织带来更好的组织绩效吗？本研究的作者认为，组织内的情绪压抑氛围是回答这个问题的关键。
01
领导威权
导致组织内情绪压抑
如上所述，威权领导者旨在控制员工，让他们对自己唯命是从。这种控制就像一张网一样，覆盖员工行为的方方面面。其中下属的情绪是领导施加影响的主要方面之一。威权领导者认为，若下属随意展现自己的情绪，则意味着自己对下属情绪控制的失效。为了避免出现这种情况，
例如格力不允许员工在办公室打闹嬉戏，万达刻意不举办迎新或送别等情绪化的活动。但人有喜怒哀乐，尤其是在威权领导手下做事难免会产生消极情绪。情绪展露不被允许，员工只好压抑自己的情绪。由此，威权领导者的下属们就会逐渐形成共识：在工作中表达情绪是不适宜的，长此以往，组织内就形成了情绪压抑的氛围。此外，面对威权领导者的强势与霸道，下属只能服从或顺从领导的要求，这种服从包括压抑自己的真实情绪。因此，即便威权领导者没有刻意营造，员工也会自动形成情绪压抑的氛围。
除此以外，组织内情绪压抑氛围的形成也会受到威权领导者本人情绪表达的影响。虽然威权领导者不喜员工表达情绪，他本人却不一定压抑自己的情绪。有的威权领导者喜怒不形于色，但有的领导则爱憎分明、七情上面。譬如乔布斯就会在听到糟糕的创意时冲员工生气发火，也会在听到好的想法时兴奋不已；格力的董明珠也是爱憎分明的风格，经常会在管理中直抒胸臆。
02
不善表露情绪的领导，
会使氛围更压抑
对员工而言，由于领导决定着自己的职业发展命脉，员工须得时常揣摩他们的心思，来预测领导的行为。而领导的情绪表达便是员工揣摩领导心思的重要线索之一。不论是高兴还是愤怒，只要威权领导者流露出情绪，便意味着其允许组织内存在适当的情绪表达。相应的，员工也会表达出符合领导心意的情绪。因此，当威权领导者本人不吝于展现情绪，同时员工上行下效地会在合适的场合表达合适情绪时，组织内的情绪压抑氛围并不会十分强烈。但当威权领导者本人不动声色、面无表情时，其下属会认为这或意味着一切如常，或意味着领导认为无论面对何种情况都不应表露出情绪。长此以往，员工们便会产生“在组织中的情绪压抑为领导所倡导”的共识。因此，当威权领导者不善表露并压抑自己的情绪时，他所领导的组织中情绪压抑氛围会更强烈。
长期处于由威权领导形成的情绪压抑氛围下，员工们会感到精疲力竭、力不从心，组织的整体绩效也会逐渐滑入低谷。无处发泄的消极情绪会导致负能量的积累，怀揣炸弹让其不要爆炸会大幅耗竭员工的精力。原本可以从同事那里得到的积极情绪，也会因为情绪压抑而无法传递。久而久之，员工的心理资源入不敷出，消耗殆尽，从而造成整个组织万马齐喑。精疲力竭的员工没有动力也没有信心去完成任务，组织绩效因此受损。
此外，疲惫的员工没有余力解读同事的情绪，更无法实现有效的沟通交流。这对于需要同事间彼此沟通协作完成的任务影响极大。
研究者们对日本三家大型上市公司的252位领导和其765位下属进行了调查，最终获得227个工作团队的有效数据证实了上述观点，即：威权领导在团队内营造出情绪压抑的氛围，这种氛围在领导自己也压抑情绪时尤其强烈。而情绪压抑的氛围致使团队成员情绪耗竭，从而降低了团队的整体绩效。
人口红利的消失带来的转型压力、复杂多变的竞争环境、海量的信息，都意味着在当今这个时代，没有一个人能及时、快速的掌握所有信息，并作出所有正确的决策。“让听到炮声”的员工以协作的方式，集合众人之智，快速响应才是应对之道。
03
员工情绪
在疏不在堵
首先，威权领导们可以尝试改变自己的领导风格，减少对员工的控制，特别是情绪表达方面的限制。如果不愿或无法改变自己的领导风格，威权领导者可以尝试多多表达自己的情绪，不管是积极还是消极的情绪，都能在一定程度上避免形成情绪压抑的氛围。
其次，本文的研究结论建议领导们应重视对组织内情绪表达氛围的管理。领导们
最后，企业可以考虑设置发泄室、放松室或茶室等，给员工提供一个正当、私密的发泄空间。企业也可以设立诸如“委屈奖”这样的奖项，来认可员工的情绪表达。总之，能够参考的做法有很多，只要领导们相信治理员工情绪如治水，在疏不在堵。
□ 原作者/江亭儒（北京大学光华管理学院副教授）、陈晓萍（华盛顿大学福斯特商学院讲席教授）、刘海洋（伦敦政治经济学院助理教授）、阿久津聪（日本一桥大学管理学院教授）、王政（北京大学光华管理学院博士后）
□ 改写/王海珍（兰州大学管理学院副教授）
□ 本文改写自We have emotions but we cannot show them! Authoritarian
leadership, emotion suppression climate, and team performance. Human Relations，February 2020.
原文链接：
https://doi.org/10.1177/0018726720908649
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