生活小世界

如果我是一個領導，遇見了一個很不聽話的下屬，我會先看一下他的工作能力，如果工作能力比較弱，就讓他辭職；要是工作能力還可以的話，就先暫時讓他留下來。然後找他用心的談一下，問問他是否對我不滿意，覺得我有做錯的地方，如果他提出的意見是對的，那麼我努力改正，並且以後會重用他; 如果他提出的意見不過是無理取鬧或只是持才自傲，就勸他一下，如果他改了那就算了，如果不改，還是讓他辭職。

畢竟現在我的身份是一個領導，讓公司發展的更好是我的義務，首先我不會因為個人原因就開除他，這樣做會損害公司的利益也會讓妨礙一個人實現自己的價值更會讓我在公司裡落下一個心胸小的名聲，對於我個人的發展是不利的 ；同樣的如果我留下了一個既沒有才華也不認真工作的人，這就是對公司其他人的不不公平，並且會給其他人起一個壞的帶頭作用，而我也在工作上也會受到妨礙。所以這件事上我會想一個局外人一樣客觀冷靜，始終保持公正的態度。

不過從現實來看，一般公司中遇到了很不聽工作安排得下屬都是直接開除的。畢竟領導是領導下屬是下屬，老闆付工資讓你來上班不是為了受你的氣，是為了讓你給公司創造更多的利益，我國古代自持清高有才的大多也沒有好下場，還是做好一個員工的本分認清現實努力工作吧。

智聯校園 學生陳偉濤回答

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首先，作為一個管理者，不能濫用權力。所謂責權並重，公司賦予管理者權力的同時，也給到相應的責任壓力，其中責任之一就是確保下屬明確自己的工作職責，並在公司期望的價值裡有所成績。這一點是需要雙方建立在有效溝通的基礎上，目標才能達成共識。通過這個前提分析，我們可以看到案例中提到的“不聽工作安排的下屬”，是什麼原因他會有這樣的行為和態度？如果原因不弄清楚，處理也是盲目的。通常有幾種情況可能會出現這樣不愉快的局面。第一，“對事不對人”，即：工作內容是不喜歡或者不擅長的。很多員工對工作沒有興趣，或者怎麼做都不能入門，於是就會出現牴觸情緒，不想做也不願意去做。建議，作為領導需要和下屬深入溝通，瞭解員工真正的需要，結合個人長項和公司要求，看看是否有結合點。幫其尋找一個可以發展的方向。如果的確沒有用武之地，那也可以明確告知，讓他尋找新的工作機會。這樣坦誠的溝通，對公司和對員工都是負責的一種態度。

第二，“對人不對事”。即：跟領導相處不來，只要是這個領導安排的工作，都不願意去做。這個問題與第一種情況不一樣，在於對人有意見，體現在行為上就是不配合。真正的動機在於對領導本人的不認可。如果領導是正常要求工作，這樣的情緒化說明下屬是不理智、偏幼稚的。就好比我們上學時候，我不喜歡哪個老師，這門功課我就一點不想去學。如今用成年人的思維去看，這是不成熟甚至很愚蠢的做法。一樣的道理，遇到這樣的下屬，我們也是溝通在前，看看兩個人具體存在什麼誤解。打開誤會，把話說明白問題也就迎刃而解。

綜上，遇到不聽工作安排的下屬，先了解真正的原因，然後再決定下一步處理方式。如果真的是無理取鬧就不好好聽從安排，公司也有相關規章制度去處理的。

無憂精英網

這是一個超級簡單卻非常有效的思維：問題界定→原因分析→對策改進。

一、問題界定

這是非常重要的一步，卻往往被忽略了。

比如這個案例中。

下屬很不聽從工作安排，我們就可以對這個問題進行界定：

• 是什麼樣的情形下發生的？
  

• 哪些工作不聽從安排？
  

• 這些工作是否是下屬必須完成的職責？還是說是對超出職責？
  

• 有多不聽從安排，具體是怎樣反應的？
  

不能籠統抽象地說不聽從工作安排，需要對這個問題本身進行界定。

問題界定清楚了，就更有利於分析原因。

二、原因分析

是什麼樣的原因導致他不聽從工作安排？

原因可能是多方面的，包括：

• 對公司不滿；
  

• 對領導不滿；
  

• 對安排的任務不滿；
  

• 自身的問題；
  

繼續拆解：

• 對公司不滿是哪些方面不滿？薪資待遇、工作時間、晉升發展、人際關係……
  

• 對領導不滿又是哪些不滿？溝通方式、管理手段……
  

• 對安排的任務不滿？工作量過大、超出負荷、時間來不及……
  

• 自身的問題，這是以前一直有的，還是最近才有的……
  

區分責任：

是公司的問題、是自己的問題、還是下屬的問題？

員工溝通與訪談：

心平氣和地與員工開誠佈公的溝通，表面自己的想法，聽聽他內心的看法。

先別急著批判、懲罰，查明原因之後在下結論與採取對策。

三、對策方案

對策方案是要根據第二步的原因分析來進行的。

• 如果是公司的問題，那麼，看看自己能否幫助員工做什麼，職責範圍能做些什麼改變，或者向組織裡的什麼人提供建議？

  
  

• 如果是自身的問題，比如溝通方式、比如工作安排確實有問題，自己也需要改進，知錯能改善莫大焉。
  

• 如果是員工自身的問題，那麼我們採取循序漸進的步驟：1.溝通、交流；2.警告；3.處罰；4.開除，但要注意收集證據，防止法律風險。
  

以上，就是我們在處理問題時候的一般分析和解決思路。

首先是界定現狀，把事情的真相搞清楚，不被情緒矇蔽；

其次是分析原因，深入調查瞭解，得出細緻的靠譜的原因；

最後才是基於前面兩步的問題解決方案，方案要有實效、能落地，而且儘可能公平公正。

希望對你有所啟發和幫助。

馮起升

向公司反應是不可取的，只會讓公司和你的上級領導認為你沒有用。

連自己的手下都管不好，做什麼管理？回家睡覺算了。

所以不聽話的下屬，正好用來殺雞儆猴，至於他是雞還是猴子，還不是你這個當領導的說了算？

自己的手下，一般不聽話的都是刺頭，往往還是比較有能力的。

因為如果下屬很平庸，也就沒有當刺頭的本事，也不敢跟你較勁。

職場如戰場，我舉個例子。

《亮劍》中，李雲龍這個團長就是個不聽話的主，跟他的旅長沒少較勁。

他手下的兵也不是省油的燈。

比如他有個騎兵連，連長叫孫德勝，安排他好好訓練，不用參戰。

李雲龍敢抗命不從，這個連長也敢，還說騎兵沒有馬，也得比步兵快。

遇到這樣的手下，你能怎麼樣？

開除嗎？不可能的。

所以，作為領導，只能是幫下屬成功，並且幫他完成他想做的事情。

得到下屬的心，才能死心塌地跟著你幹。

還要容忍下屬的過失和錯誤，讓他在錯誤中成長起來。如果你不允許下屬提意見，不允許下屬犯錯。

那麼大家都會寧願少做不做。

因為多做多錯，不做就不錯。

開除和向公司反映，都不好。

總會有自己的解決辦法。

車到山前必有路。

如果下屬執意要做，告訴他這麼做的後果和責任。

如果他做對了，獎勵並重用他。他做錯了，糾正並鼓勵他。

容許犯錯，才能成長。

可以說說你的看法。

二寶職場

根據樓主的反饋，老王認為，下屬不挺好，你既不能開除，也不能向公司反饋，而是要想辦法把這樣刺頭員工搞定，或想辦法逼著他滾蛋。

原因很簡單：

1、你讓他離職，你的其他下屬怎麼看，說明你太無能。

2、你向公司反映，別忘記了，公司招聘你來是解決問題，不是向公司反應問題，讓公司幫助你解決。如果這樣，你距離滾蛋的時間也就到了。

特別是一線城市，下屬挑戰領導的事情太多。你要高明白，你的下屬為什麼不聽你的指揮，老王認為：

1、想幹掉你，他來接替你的位置。原因，很多員工想向上走，很難。因為領導崗位就一個，怎麼辦？他們一般採取：

A、離職，從新找工作。

B、想辦法給領導下套或用別人的手幹掉領導，自己上去。

2、你在工作上表現，不足以讓員工相信你有能力或至少領導很一般、或根本就不懂行，這一點是下屬挑戰領導的最直接。

3、你們直接氣場不在一起，你有沒有能力來搞定他，這樣，他肯定不聽你的話，只要做好的自己的工作就行。

針對這些，十年獵頭經驗的老王告訴你解決方案：

1、作為領導，在管理上，不能硬碰硬，不然是兩敗俱傷。你應該想辦法，解決問題。比如，買一瓶酒，找不挺好的員工喝酒，直接把他喝趴下，他自然就服你了。

2、和他交流，看看他的訴求是什麼，找到問題的根源。如果真的不講理的刺頭，你就直接幹掉就是了。

老王的回答，希望能幫助到你！

獵頭老王

看了一下其他回答，基本都是直接給樓主支招的。但我想換個角度看問題，從員工為什麼不服從安排這個角度來解決樓主的問題！雖然我從事管理15年有餘，但回答不一定能滿足樓主具體情況，如有不妥，還請見諒！

年初，在體制內掙扎近20年的李瑞龍，經過多年論資排輩，在一個偶然機遇下，有幸去掉了處長前面那個“副”字。

說實話，老李對組織還是由衷的感謝，從內心深處感謝組織的信任提拔。因此，老李希望通過實際行動回報組織重用，也期待在新崗位迅速踢開“頭三腳”，向領導證明自身實力，在群眾中樹立起自己的形象與威信。

但是，老天往往喜歡安排“剃頭挑子一頭熱”的反轉劇情。

老李新官上任熱情似火，可謂滿腔熱血動力十足。可是，除老李剛上任的頭幾天，大家前來道賀之外，下屬的態度並沒有預期的熱烈，熱情也沒有預想的持久。大家天天仍然波瀾不驚，循規蹈矩正常上下班，對新處長上任就像冬日的太陽——熱面不熱心。

下屬不瘟不火的態度，徹底激怒了老李，內心頓感自己被蔑視，權威受到挑戰，遂決定採取雷霆手段治理這種不良風氣，找回屬於自己應有的尊嚴和地位。

其實，老李並不搞清楚下屬真正的想法。他之所以能去掉前面那個“副”字，除了與他能力無關之外，還存在很大的偶然性。

上任處長在位時，老李與王軍同為部門副處長，由於王副處長能說會道，擅長察言觀色，與上任處長關係很鐵，幾乎所有事務都由兩人決定，老李只是一個擺設而已。

後因兩人存在經濟問題，集體闖“紅線”，違紀違法，組織決定重用老李。否則，怎可能輪上一直沉默寡言、刻板固執、只會埋頭拉車不願抬頭看路的老李呢？

因此，李處長履新，在下屬眼中並非憑實力上位，只是出門被“餡餅”砸著頭，運氣而已。但是，位置的升遷一時很難改變在下屬印象中根深蒂固的老實巴交、逆來順受、孤立無援、獨來獨往的副處長形象。

但老李自己並不這麼認為，他得出的結論是，由於自己對下屬過於仁慈，所以才會造成現在的局面。

因此，老李決定新官上任，就要把“三把火”燒起來，要讓下屬知道現在誰在位，誰掌權，誰說了算，要用自己的手段讓下屬明白“順我者昌逆我者亡”的職場道理。

於是，老李剛上任不到一個月，就開始廢舊制、推新政。廢舊制，目的是讓下屬知道，前任處長的時代已經過去，現在是我當家作主，逼迫大家認清當前形勢；推新政，目的是向下屬展示權力的威嚴，讓下屬內心明白“權力就是鐵，誰碰誰流血”，不願跟隨我的步子，就換思想走人。

從此以後，李處長對部門管理作了以下規定：

1、違反紀律規定，不管以前如何處理，現在一律採取一次談話、二次警告、三次扣工資的辦法進行處理。

2、對不服從安排的、遲到早退的、不按時間節點完成任務的，採取月考勤打分，總分低於規定分數線的，扣發年底獎勵工資。

3、提高請假審批權限，所有人員上班期間不允許請假，如遇特殊情況需經處長簽字審批，請假時間一律從年假中扣除，或折算成錢，從年終獎中扣除。

4、所有經費開支必須提前報處長審核，經處長審核批准後，才可執行開銷。徹底改變以前各科室自主確定開支項目、處長簽字的慣例，將經濟支配權全攬於處長一人之下。

緊接這些規定之後，在人事任用上又出臺新規，要求嚴把幹部任用關口，嚴格資格審查標準，一切從嚴從實，即使從事技術的幹部，雖然年限已到，只要有一個條件與規定打了“擦邊球”，就不同意調整職稱級別。

權威之下必有奴隸，這些新規出臺以後，一些牆頭草、勢利眼乘勢而上、順勢而為，緊密團結在處長周圍，成為了第一批既得利益者。

但是，這些規定和做法，真實地傷害了一大批下屬的切身利益，頓時惹得大家怨聲載道，搞得單位內部派系林立，矛盾重重，整個部門工作激情與氛圍明顯下滑。

在一些組織會議上，老李還大搞一言堂，根本不顧及他人意見與看法，把他人的存在當作擺設。久而久之，他距離下屬越來越遠，越來越被孤立，工作越來越被動，最後，終於有了“老牛拉破車”的無力感。

老李自己也很苦悶和奇怪，自己堅持制度管理，應當是最科學的、見效最快的管理方式，現在卻事與願違，把自己從一個極端推向了另一個極端，究竟是怎麼回事呢？

其實，老李堅持制度管理本身並沒有錯，錯只錯在不解下情，沒有摸清職場人“最關心最在乎什麼”這條脈搏而已。

職場人關心的重點之一————工資待遇

工資待遇一直是職場人追求的終極目標，雖然有些頂層精英不為錢而工作，但眾多的職場人卻離開錢而活不了，因為，每個職場人的身後都有年老的父母需要敬養、嗷嗷待哺的孩子需要餵養，更多職場人還要承受貨款購房買車、朋友圈子周旋維繫、婚喪嫁娶大幅支出的壓力。所以，工資就是職場人的工作的動力源泉，是他們賴以生存的生命線。誰要動他們工資，就是要逼他們為“命”拼死掙扎。

顯然，老李並沒有搞清楚這一點。在他制定的系列規定中，條條與工資待遇掛鉤，表面看，這些規定可以層層傳導壓力，能促使下屬竭盡全力去工作。但在下屬們看來，這些規定就像屠夫天天拿著刀，時刻準備著切割大家身上的肉，只要稍不注意，就會鮮血直流，讓人痛不欲生。因此，這些規定只會激化下屬反感情緒，加深相互間矛盾。

老李營造出一個危機四伏的工作環境，不僅不能幫助大把精力集中於工作，反而會大家把更多的注意力投入到自我規避自我防範之中。

因此，如此野蠻的管理方式，不僅不會讓下屬屈服於自己的權威，反而會因下屬不盡責不盡心，在工作中種下各種隱患，為自己職場生涯埋下一顆“定時炸彈”。

另外，以剋扣下屬工資為手段的管理方式，實質是領導無能的外在表現。京東劉強東曾經說過：“剋扣員工三險一金的行為，是非常可恥的行為。”李處長在管理中，不從管理規律、自身素質、客觀條件、工作思路、管理方法上求創新找出路，而是希望以這種低劣的手段迫使下屬屈服，雖說是無奈之舉，卻也不可饒恕。

職場人關心的重點之二————成長進步

每名職場人都有一個夢，這個夢是美好的、充滿正能量的夢，從本質上講，這個夢沒有高低貴賤之分，沒有質量優劣之別。職場人都希望自己的夢能夠茁壯成長，實現自己的人生目標，體現人生價值與理想。

作為職場領導者，務必摸清下屬這一特殊屬性，抓住職場人這一根本需求，主動為其提供平臺，鼓勵其成長進步，合理利用促進，必將給單位帶來勃勃生機生機與青春活力。

但是，李處長卻在這一秘訣上逆向而行，在下屬成長進步這個問題上，不僅不正面激勵，助其成功，反而人為設定限制，以權謀私，把下屬成長進步作為自己把控局面的籌碼，這必然會引起群憤眾怒，把自己逼上絕境，最終形成“魚死網破”的尷尬局面。

幫助下屬成長進步，需要領導具備一定胸懷、情操和涵養，並且要認識到“幫助下屬就是體恤民情，提拔下屬就是收買人心，重用下屬就是交派任務，啟用下屬就是分擔責任”這樣的職場道理，才會增強為下屬分憂的主動性與積極性。

關心下屬成長進步，體制內的領導需要做到以下幾點：

1、建立人才梯次制度，確保人盡其才，人盡其位。

2、建立公正選拔制度，確保想進步者有保障、想幹事者有平臺、想成事者有機會。

3、建立人才培訓機制，採取“送出去學”與“請進來教”相結合的方式，培養一批崗位尖子人才。

4、建立人才推薦機制，制定人才晉升計劃，積極協調上級機關，主動向領導彙報人才情況，適時推薦外送人才，採取立足單位任用一批、向外推薦提拔一批的辦法，拓寬人才成才渠道，確保人人有機會做夢，人人都能實現美夢。

職場人關心的重點之三————主體地位

如果談職場人的“主體地位”，可能有人會有些許不屑，認為太虛太空太假，不符合市場發展需求。其實這種觀點不太準確，從哲學角度談職場的主體地位，不僅不虛不假，而且對職場管理還非常有促進作用和指導意義。

在談職場人的主體地位之前，我們先搞懂它的內涵與定義。職場人的主體地位是指，職場人是單位或企業的一切活動的主體，在單位或企業的發展過程中居於自主、積極和主動的地位。

說得通俗些，職場人是有明顯主體意識的人，是單位或企業的重要組成部分，更是單位或企業任何工作的執行者或決策者，離開職場人，一切集體活動都是空架子。

同時，職場人自身的這些根本要素，符合馬克思主義“人民群眾是社會生產力、社會生活和社會歷史的主體”這一基本原理，因此，職場人是單位或企業一切活動的主體，是決定單位或企業發展的真正主人。

因此，領導尊重職場人的主體地位，實質就是認同職場人的存在價值，尊重職場人的應有權力，也是培養職場人“以單位為家”的主人翁意識和“今天我因單位自豪，明天單位因我自豪”的拼搏進取精神的唯一出路。

然而，李處長卻反其道而為之，不僅大小會議剝奪了下屬作為主人翁的發言自由，更是採取“不換思想就換人”的強硬手段，壓制逼迫下屬脫離中心，遊離於組織之外。如此脫離軌道的做法，既冷漠了民心，又渙散了人心，就像一把“雙刃劍”，既刺傷了單位利益，又刺傷了自己形象。

尊重下屬主體地位，體制內領導需要做到幾點：

1、開放言路，允許員工暢所欲言。

2、放權於民，分擔責任，允許群眾參與集體活動。

3、堅持民主集中制原則，尊重群眾意見建議。

4、暢通民主渠道，接受群眾監督，增強群眾主人翁意識。

把握下屬根本需求，不僅適用於體制內單位，加以變化，同樣適用於市場經濟和企業管理。

第一任職

作為一個領導，遇到這樣的問題都不知道怎麼處理，真不知道你這領導怎麼當上的。

管理其實就是管三件事情人、事情和錢，其中人又是最重要的，管不了人，其他的全都是瞎扯。管人，管什麼，其實更簡單，就只有二件事，態度和能力。

態度好沒能力，是必備品，不一定能起到多大的作用，但絕對是指哪兒打哪兒，關鍵的時候肯定能頂上來，至於能力嗎，要看你怎麼培養了，只要不是特別笨，還是可以教出來的，關鍵是要放在合適的崗位上。

沒能力態度不好，是次品，馬上扔掉，佔著編制，發著工資，實在是浪費。

你說的那個不聽話的員工，如果是沒能力態度不好的，想都不要想，直接開除，讓他走人。如果是有能力態度不好的，你是領導，說話就要有權威，聽有聽的辦法，不聽有不聽的處理方式，可以在績效評價等各個方面，給他施加壓力。

當然如果你是在國企或事業單位，這個不聽話的人又是關係進來的，說也說不得，殺也殺不得，那你就真是沒辦法了，只能放在一邊，讓其自生自滅吧，涼一陣子，可能他自己想明白了，也不錯。

什麼方式都行，就是不能跟公司反映，那隻能跟老闆證明一件事，就是你無能！

HR老槍

在我看來，身為領導，不管是用辭退員工做威脅要求員工聽話，還是上報公司都不是好方法，這兩種方法都會讓人覺得你沒有能力。

你的員工如果是個比較硬氣的人，聽到你威脅他，他說不定會想“辭退就辭退，我還不想幹了呢”。公司高層會怎樣看待你呢？覺得給你這個工資和職位，就是讓你來處理事情的，可是你連員工都管理不好。

你現在要做的應該是先想想，你的這位員工為什麼不聽你的話？是因為他沒聽明白你的命令還是他不服你？

我認為現在要做的就是找他單獨聊聊一下，瞭解他的真實想法。如果他是沒理解你的命令，那麼你可以向他解釋一下，並告訴他下次要是沒明白，可以來找你問清楚，總比工作了半天還不知道自己到底要幹什麼好。你也會盡可能提高自己的表達能力，好讓各位員工明白自己的意思。

如果他是不服你，你從他跟你說話的語氣就能知道，他肯定不會尊重你，那麼你就有必要採取一些手段了。

當然，首先你需要思考自己的能力是否能讓人服氣，有些領導並不是憑真本事上任的，很多事還要下面的人教，下屬自然不聽你的話，那麼你需要提高自己的能力。

其次，給員工一顆甜棗。幫助員工解決他們迫切希望解決的事情。比如加薪，你可以為下屬爭取一些高業績、能力範圍內的任務，這樣有獎金或者提成，員工開心了自然會聽你的話，願意跟著你幹。你平常也可以多誇誇工作認真的員工，大家都喜歡被人讚美。

最後，建立原則。什麼可以幹，什麼不能幹，也就是要賞罰分明。平常可以和員工打打鬧鬧，關鍵時刻還是要認真對待工作。

——END——

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霸王課

謝邀！
作為一個管理者來說，開掉下屬容易（對你來講，你只要聽話照做的人，開掉你自己的工作就方便多了），但對於你個人的能力來講，沒有任何的幫助（只會開掉哪個管理不會開？為什麼要讓你來當？）。上策是先審視自己最近的行動與制度，看看有沒有引起這位下屬的異常，再調整自己，找機會與此位下屬深入溝通。下策就是開掉。你跟公司反應這個事，只代表了你的管理能力弱，公司可能會把這個管理崗給到另一位有能力的人來做。

做管理的大忌之一：只喜歡聽話照做的下屬

只要聽話的下屬，說明什麼？管理者需要的是一言堂的管理，按領導認為的想法去做就好了，然而下屬在一線執行過程中，肯定會根據實際的情況做調整的，然而如果都要按領導的安排下來的執行，很容易造成下屬的反感：因為有些事他的本人價值觀不認可，做不來。我們求的是結果，而並不是每一步的執行都要求去統一。另外你想想如果都是聽話照做的下屬，你的下屬真的足夠好嗎？沒有給你更好的方法和執行調整反饋？

做管理的要謹記：你做了管理，最重要的標準就是你要幫助你的下屬成功，讓他們平常人做出不平凡的業績來，而不是說這個下屬是刺頭，那個下屬能力不行，就開掉吧。

我們經常迫於項目的壓力與任務的時間太緊，導致我們非常短視：不行的人就開掉，哪來這麼多的時間，找一個聽話的來就行了，要是聽話的人按你要求做了，但沒成，你不也被壓力問責麼？上面的領導是不是也應該把你開掉？

應該怎麼做？

心態要調整過來，要利他：你做管理就是幫助下屬成功！幫助下屬成功！幫助下屬成功！

首先要有這個心態，才能在自己的行為上做出調整。所以針對以上情況，先看最近自己的行為和處理事的方式，有沒有影響到這些下屬，我們爭取與下屬的溝通，說明白。

找到下屬的個人驅動力：是什麼讓他義無反顧地做這份工作？

有可能是待遇，有可能是個人喜歡，有可能是這份工作完成後的自我成就感，我們要在溝通的時候，重點去找這個，然後根據這個來調整自己可以提供的，讓他們把驅動力與工作達成一致，擰成一個方向去做。

容忍犯錯與儘可能公平的機制建立。

我們要容忍下屬犯錯：給他們探索與犯錯的機會，讓他們從裡面成長，個人成長然後讓公司也從裡面獲益。金無足赤，人無完人，領導也會犯錯呀，為什麼員工不能犯錯？那怎麼幫他從錯誤吸收經驗，然後下次做得更好更優秀？如果你不許犯錯，導致的是大家寧願做少不做多：這組織就沒有活力了。

儘可能建立公平的機制，是讓大家看到有努力奮鬥逆襲的機會，願意在這努力工作，那麼業績就上來了。

我的管理名言：一定會有更好的解決辦法！

紅塵一醉

在職場中，你身為一個領導，遇到了一個很不聽工作安排的下屬，你會如何處理？

遇到一個不聽話的下屬需要慎重處理，不聽話的下屬未必是沒有能力的下屬，也未必是無德的下屬，這樣的下屬你如果能揚長避短、予以團結是上上之策，如果不能團結中策就是予以限制、避免蔓延、及時止損，下策是聽之任之！你目前考慮的兩個方法其實都是中策，均屬於治標不治本的方法！

眼前局面怎麼辦我個人的一點淺見：採取措施之前你需要首先搞清楚他為何不聽你的工作安排？不能意氣用事！

就筆者個人的經驗來說，你所說的這種情況通常發生在如下三種情形時：

第一：你是個新提拔上來的領導，他對你有點不服氣，故意和你作對！十有八九你們之前還是該職位的競爭者！