在法律範圍內,合理約定才能留住人才
「 本文 ‘ 試用期 ’ 解釋：指用人單位在與員工簽訂勞動合同時約定的考察員工是否符合錄用條件的緩衝期限。」
作為HR，如何與新員工約定試用期是基本功之一。也許多數HR會抱怨公司有著硬性規定，即直接按法律規定的最高期限來籤，但不代表HR在其中毫無作為空間。想要有所作為，首先需要擁有的是對試用期規定有著全面的瞭解。
一切的超出常人的應對和說服措施，都是在對基礎要素的靈活運作。
那麼，必須的法律知識是什麼？試用期是不是可以隨老闆或者HR的隨性而為？
約定試用期的方式
試用期的約定有兩種方式：第一種在勞動合同中約定試用期條款；第二種是單獨簽訂試用期協議。
這兩種方式都行，但第二種需要注意的是，單獨簽訂試用期協議必須建立在同時簽訂正式勞動合同的基礎上。
否則，在法律上便可能將試用期協議認定為正式勞動合同，試用期協議約定的內容很可能無效。
所以，試用期必定需伴隨著正式勞動合同。
試用期的期限
法律在期限上做了最高額的約束：
1、 勞動合同期限三個月以上（包括本數）不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2、勞動合同期限一年以上（包括本數）不滿三年的，試用期不得超過二個月；
3、勞動合同期限三年以上（包括本數）固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
第 3 條中 「 合同期限三年，試用期六個月 」 的做法估計是企業常用的伎倆和套路了，以達到最大限度的試用期限。
還有兩點提醒： 「 提前轉正 」 可以作為非常規手段來留住值得選擇的員工，慎用。 「 延長試用期 」 應當列為禁止做法，非極為特殊情況不可用。
試用期條款的重點
既然在文中已經將試用期的主要目的定義為：企業考察員工是否符合錄用條件。
那其他基礎性條款不說，最重要的條款是約定錄用條件及考核方式。
在試用期與勞動者解除勞動合同的企業，很大一部分已經 「 吃過仲裁 」 了，敗訴也是常態。信不信在你。 （ 笑 ）
試用期可約定的次數
原則：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 。
無論是工作崗位、工作地址、工作性質發生變換，還是離職後又重新入職的，都不得再次約定試用期。
對於某些地區來說，存在將離職時間作為判斷能否再次約定試用期的做法，僅做個例考慮。
不得約定試用期的情形
以下三種勞動者在該企業工作時，基本禁止簽訂試用期。
1、在該企業以完成一定工作任務為期限簽訂勞動合同的；
2、在該企業簽訂不滿三個月期限勞動合同的；
3、在該企業為非全日制用工的。
工資待遇怎麼約定
其中有兩個 「 不得 」 需遵守。
一、試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
如果出現用人單位註冊地與勞動合同實際履行地不一致的，原則上只要不低於勞動合同實際履行地最低工資標準即可。
二、試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的80%。
相同崗位最低檔工資和勞動合同約定，這兩檔，用人單位只需滿足其中之一即可。
試用期的福利待遇
試用期內的員工在享受福利待遇時應
基本等同於正式員工，相關社會保險、醫療期、婚假、產假都應當享受，不得剝奪。但企業自身所設立的福利待遇是可以排除試用期的員工的，例如旅遊福利、節假日獎金等等，這也體現了企業的用工自主權。但需要注意的是，對於「排除條款」應當明確在企業規章制度之中。
法官指引
公司根據其制定的工資管理標準在試用期外又實行見習期，這一做法既缺少合同明確約定，又不符合國家關於見習期的適用情形的規定。單從雙方簽訂的勞動合同來看，雙方約定的勞動合同期限為 1 年，除了 1 個月試用期，剩餘的 11 個月均為見習期，這一做法明顯不合理。
律師提醒
實習期的規定基本很明朗，在相關法律規定範圍內行事即可。逾越法律規定的多數變通，其實大部分是非法的。
借鑑判例
（2017）甘04民再10號
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