網友一：
企業從來不看幹活多少和能力大小，企業看的是成果。而殘酷無情，但其實真正的內在其實是邏輯，因為從客觀邏輯角度來講，幹活多少和能力大小很難衡量。
1、從幹活多少來說，來公司五年的人肯定比來公司一年的人幹活多，每天加班的人肯定比從不加班的人幹活多，但幹活時間長短並不能代表產生的價值的多寡。僅僅從幹活多少的角度，可能公司幹活最多的是門口的保安，那個比所有人都早，走的比所有人都晚。如果一個公司強調幹活多少的文化經常會形成的結果就是上班的時候自己隨便玩兒，下班的時候開始正常工作，每個人都互相看著，生怕自己是早走的那個。這種文化不僅不會鼓勵人多幹活，反而使公司整個的效率非常低。
2、從能力大小來說，管生產的人有能力還是控制量的人有能力？設計產品的人有能力還是說拓展市場的人有能力？學歷高的人有能力，還是業務強的人有能力？業績穩定有能力，還是業績飛速成長的人有能力？如果以能力為核心，公司經常會變成混人情和混人緣，因為每個人都標準都不一樣，每個人的標準都是對自己有利，所以這個時候誰能爭取到更多人認可自己的標準就變成很重要的事。整個公司可以問一遍，有哪個人覺得自己能力差嗎？
網友二：
不用糾結，弱肉強食的生存法則在職場依然適用。有對比，就有傷害。能力是職場奮鬥發展的根本力量，超強的工作能力才能在競爭中處於優勢。這一點不必懷疑，也毋庸置疑。
善於平衡各方關係，才能走的更長遠。工作的同時，也要注重人際關係。保持做人做事的根本準則，不要樹敵太多，以免影響未來的發展。至於那些小肚雞腸的人，如果無法感化，那就走自己的路，讓他們說去吧。
當你有一天升職加薪，站在巨人肩膀上，或者自己成為巨人的時候，那些曾經羨慕嫉妒恨的人，就只能站在風中凌亂了。
網友三：
我覺得這個問題從兩個層面來分析：
第一是人性:換成我們自己，如果看到幹活多的，能力強的，跟自己對比總覺得自己不如人家，是自己內心的自卑心理在作怪，而更可怕的是自己還不努力，而優秀的人在一個單位裡就那麼幾個，大部分人還是趨於平常！
第二是單位本身的激勵機制有問題，為什麼有人幹活多，能力越來越大，是因為激勵機制不夠平衡，或者說沒有激發出那些幹活少的人的潛力，職場上不乏一些內驅力特別強的員工，但大部分人還是考的激勵機制去工作，所以一套好的激勵機制是解決這種現場的關鍵。
網友四：
1、你乾的活多，是不是核心業務。每個企業都有價值鏈，你需要評估一下，你的工作在價值鏈中處於什麼環節和地位。你工作的效率、結果對價值鏈會產生多大的影響。你是技術人員，一個設計環節的錯誤可能會導致成批次的問題產品，那你的價值就會受到重視和肯定。你是辦公行政工作，打掃衛生，今天不打掃，只要地上不是太髒也沒人過問，你就是每天打掃十遍，別人也不見得對你讚賞有加。所以，活多活少，這不是關鍵。
2、你的能力，是不是單位需要的核心能力。我們經常提能力素質模型，決定一個崗位是否重要的可能就幾項核心能力。我們經常給企業做素質模型打分，實際上很多平常能幹的人得分並不高，因為他具備的能力不是核心能力。比如，要做一個領導，你需要具備很強的溝通協調能力、判斷分析能力、計劃能力等。而你的核心能力是精通技術，但在部門溝通協調上、對關鍵問題的判斷和處理上存在能力缺陷，可能公司提拔領導時會輪不到你，因為你不具備做領導的潛質。
網友五：
作為一個懂行的管理者，他應當站在企業利益的高度，忠誠並且忠實執行他的“管”的方案和“理”的辦法，而不是編些華麗的豔詞，響徹雲宵之外的口號脫離實際工作與實踐目的。
他必須懂得企業管理的最高利益是什麼？什麼是企業管理？企業管理的目的？企業管理中的禁忌是什麼？如何進行企業管理的方法？
只有懂得這些的管理者們，並誠實忠誠的履行對企業的職責和責任，你才能配得上是企業一個合格的管理者，才能懂得什麼是企業管理中的實際性，針對性，民主性和有效性。才能端正好正確的管理心態，選賢用能為良性的企業服務。
網友六：
也不一定是單位幹活越多、能力越大的人越不受待見，但現實當中有這現象的存在。究其原由：
1.能幹活，領導越喜歡安排活，但做多總會有多錯的時候，錯多了領導恐怕就會有些想法了。
2.能力大，領導越不好把控，也可能會對領導位置產生潛在威脅。
3.再者“木秀於林、風必摧之”，別人背後閒言碎語多了，傳到領導耳中，也可能會讓領導多些想法。
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