今天要聊的是最近大熱的《小蘿莉的猴神大叔》，這是一部IMDB評分8.1分，豆瓣評分8.6分的佳作。故事很簡單，講的是一位印度青年曆經千辛萬苦護送走失的啞童成功回到不知道在哪的家。
電影的確很精彩，但我們要關注的是，為何這樣一位平凡人能夠完成如此不可思議的任務。換句話說，從管理的角度，這樣的奇蹟是否可以複製？管理者如何才能成就非凡的任務？
引出今天第一個話題——
是什麼讓普通人克服萬難完成「不可能完成」的任務
有人說是堅定的信仰，因為猴神大叔帕萬就是一位擁有堅定信仰的印度教徒。真的是信仰造就的麼？
要回答這個問題，需要請出今天的第二位主角朵拉，來自金球獎的巴西電影《中央車站》。中央車站講的是一個類似猴神大叔的故事：一位中年婦女帶著一位小男孩尋找其父親的經歷。值得注意的是，朵拉並不是一位教徒，沒有什麼宗教信仰，甚至她的表現就是一位世俗之人。她在車站以代人寫信為生，但並不將信件寄出，甚至一度將小男孩賣給人販子以換來一臺電視機。
但就是這樣一位世俗、甚至有些可憎的人，完成了護送一位陌生男孩尋找父親的任務（儘管沒有找到父親，但是找到了家人）。可見信仰並不是造就奇蹟的因素。
有人說是愛。的確帕萬和朵拉在護送過程中都表現出了濃烈的愛意，但帕萬在遇見小女孩之初表現更多的是責任和同情，至於朵拉則變現出厭煩。可見愛不是促進他們造就奇蹟的因素。
那究竟是什麼造就這樣的孤單英雄呢？從兩個故事裡我們可以找到如下共同點：
良知
良知是促使朵拉救回小男孩的關鍵原因，是讓她做出護送小男孩決定的基礎；良知也是帕萬初遇小女孩時決定幫助她並放棄置之不理想法的關鍵。可見倘若沒有良知這個根本原因，執行者就沒有接手任務的可能性。
移情
移情（Empathy）是社會學裡的術語，翻譯成白話就是感同身受，但用在管理方面卻能夠起到激勵執行者的作用。無論是《小蘿莉的猴神大叔》還是《中央車站》，讓兩位執行者勇於擔當重任的動力是因為他們感受到了對方的不幸，願意去以行動撫平對方的傷痛。移情是建立有效溝通的關鍵，也是讓執行者行動起來的根基，假若執行者僅僅擁有良知，但沒有產生移情的過程，他所擁有的動力就不夠推動執行。
最常見的例子就是遇到摔地不起的老人，擁有良知的路人都知道要去救助老人，但為什麼沒人行動？撇去一些社會因素外，最大的原因就是因為路人無法感受到老人的困境，所以選擇了無視。
使命感
那麼是不是擁有移情就夠了呢？顯然不是！
擁有移情可能會讓執行者去執行一般性的任務，但倘若是遇到需要犧牲執行者的利益甚至冒生命危險的任務時，移情就顯得力不從心了。但為什麼帕萬和朵拉會勇於承擔如此艱難的任務呢？
我們從影片中可以得知無論是帕萬還是朵拉，從他們的角度來看，送對方回家是一件迫在眉睫的事，能夠解決問題的有效方法就是護送對方回家，而他們自己就是最合適的人選——這就是強大的使命感，沒有其他人，就是你了！
順著上面這個例子，倘若老人摔倒的地方是個偏僻的小巷，而只有一位路人恰好經過，在擁有良知和感受移情的效果下，這為路人就會義無反顧地承擔救助老人的任務，儘管他可能會承受利益損失。
獎勵和反饋
哪怕是再艱鉅的任務，也不會是單向的執行過程，它必定會伴隨著溝通和反饋。在《小蘿莉的猴神大叔》和《中央車站》裡，表現出來的就是小女孩和小男孩與帕萬和朵拉的互動和交流，以及最重要的正反饋，它是讓使命感能夠持續的原因。
非常典型的例子就有小女孩在清真寺走失後，在帕萬焦急萬分時小女孩跑過來的擁抱；帕萬誤將小女孩交給中介後，在旅館發現真相時的憤怒，這時候小女孩雀躍地衝過來深情擁抱；朵拉和小男孩發生爭吵之後，朵拉急著尋找小男孩導致暈倒，醒來後發現是小男孩守著她過夜；朵拉和小男孩身無分文時，小男孩給他吆喝來了生意，掙到了一筆錢而相互慶祝的時候。
從這些例子可以看出，如果要讓執行者順利執行下來，過程中的獎勵和反饋是必不可少的，否則一腔熱血也是撒向虛空。
那麼究竟是什麼促使這些平凡人毅然成為非凡的英雄呢？這就引出今天第二個話題——
利他主義 VS 利己主義
現在再回過頭來看看到底是什麼讓執行者做出犧牲自己利益甚至冒生命危險來謀取他人的利益的行為，我們可以明顯的看出其中的大無畏精神。那麼管理者要如何重現這種精神呢？
其中一個典型的區別在於利他主義（Altruism）和利己主義（Egoism）。
如果在執行過程中，執行者懷著利己主義的態度，那麼成就一般事業是可以的，但如果要克服巨大的困難，就必須要利他主義的支撐。
常見的利己主義管理方式有業績提成、劃分小組等。這種做法無疑能迅速提升個人或者小組的業績，這也是為什麼這種管理方式如此流行的原因。但這種做法也有其致命的弱點——
事不關己高高掛起
正是因為劃分出了小組、強調業績提成，這種做法就把個人利益擺在了團隊之上的位置，造成的結果就是「事不關己高高掛起」的態度。執行者一切以個人利益出發，那麼管理者如何能指望他們擁有視死如歸的氣概、接下前景茫茫的艱鉅任務呢？
所以那些幫派（內團體和外團體）、排斥、猜忌和敵對行為如此氾濫，並不能將責任怪罪於執行者，管理者也要好好反省。
KPI陷阱
KPI考核的確是種方便的管理方式，但這種方式是機械式地將績效切塊並量化。它只是方便了管理者的管理，讓他們更直觀地掌握了進展情況，實際上對績效的提升作用有限。事實上，真正艱鉅的任務是無法準確的量化，就拿《小蘿莉的猴神大叔》和《中央車站》為例，如果把護送小孩回家當作任務的話，如何去量化帕萬和朵拉的KPI？
可以說帕萬在護送小女孩到家之前KPI一直都是0，而朵拉直到影片結束時都沒有找到小男孩的父親，她的KPI也是0。在這種結果不是0就是1的任務裡，注重過程才是最重要的，這也是KPI陷阱的由來。
怎樣運用到管理？
說一千道一萬，我們的目的還是在於應用。那麼管理者如何激發執行者的潛在力量去完成不可思議的任務呢？
無非還是圍繞激發利他主義做文章：
判斷員工職場品行
擁有優良的品行是執行者能夠成功的前提
感受困境
感同身受，觸發移情效應
你是最優的選擇
使命感加強行動的意願和堅持的決心
及時又不失分寸的獎勵
合適的獎勵和反饋好比是燃料，否則動力不足只好半途而廢
總結下來，視死如歸的管理心法是—— I need you！
You are the right person！
Timely positive feedback！
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