一、薪酬体系
薪酬体系一般包括固定薪酬、绩效薪酬、奖金和远期激励薪酬。固定薪酬和绩效薪酬叫预算薪酬，绩效薪酬、奖金加上远期激励薪酬叫激励薪酬，是有激励性的。
二、薪酬构成比例会直接影响薪酬的效应
上图的数据说明薪酬结构中变动和固定的比例关系对员工的积极性、管理的可控性和员工紧迫感的影响。
假如公司的固定工资占90%，变动工资占10%，员工的积极性是无动于衷，管理可控性极高，因为只要员工表现不好，公司调岗后，收入就会降下来，员工好管理，但没什么紧迫感。据我了解，国内多数企业员工的绩效工资的比例基本上都是10%，可能经理或总监能占20%-40%。如果绩效比例10%，员工是不会重视的，一个月影响到薪酬的也就几十块钱。
所以在设计公司内部固定部分和可变部分的比例关系时，要看好公司员工承受的程度，得让员工有压力和紧迫感，并且管理还要受控。
三、薪酬体系的弹性设计
高弹性的薪酬，固定薪酬比例占到0-60%，变动薪酬比例占到40-100%；高稳定的薪酬，固定薪酬比例占到80%-100%，变动薪酬比例占到0-20%；调和型的薪酬，固定薪酬比例60-80%，变动薪酬比例20-40%。
四、高管薪酬体系设计
高管薪酬体系设计一般包括固定薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金和金手铐，金手铐即期权或股票，对高管任期内有个约束。公司根据内部的实际情况设计高管的薪酬。
从上图还可以看到，不同区域的固定薪酬和变动薪酬的差异是很大的，近期和远期的差异也大。所以在设计薪酬时，一要符合当地的实际情况，二是不能违法。
五、中层经理的薪酬体系构成
中层经理的薪酬体系一般包括月固定薪酬、月度绩效薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金、利润分享和股权，中层属于公司的骨干员工。远期奖金、利润分享和股权，有些公司可能没有。
六、通用类岗位的薪酬体系构成
通用类岗位薪酬体系一般包括月固定薪酬、月绩效薪酬、年终绩效薪酬和年终奖金。年终奖金可能是1-3个月的工资。
七、销售类岗位薪酬体系设计
销售类岗位薪酬体系一般包括固定薪酬、月度绩效薪酬、月度奖金、年终绩效薪酬和年终奖金。第一种纯奖金适合传销性质的企业；第二种保底+奖金指的是每月给固定的800元到1000元的工资，即当地最低工资月的奖金，再根据具体业绩给予提成；第三种绩效+奖金包括固定薪酬、月绩效薪酬、月度奖金和年终绩效薪酬；第三种和第四种的差异在于如果产品每月都能达到销售目标就是阅读奖金，如果是项目型的，到年底才会有结果，那就是年终奖金。
总结：
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
薪酬全绩效（KSF）：基于人本增值的加薪方案
既要让员工愿意为加薪拼命干，企业又能有更好的收益，这是一种艺术，也是一门技术。
一切不以增加员工收入的绩效考核都是在耍流氓。
一切只谈感情、文化、责任不谈钱的都是在耍流氓。
薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与绩效激励相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产主管薪酬全绩效模式工资方案
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一切以价值、成果为导向的薪酬机制，无疑具有高标准、高绩效、高激励的特征。值得认真研究、实践、推广。
薪酬全绩效是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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