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▼真实案例：
2012年6月，余锐进入金陵科技有限责任公司（以下简称金陵科技）工作，劳动合同约定余锐从事销售工作，基本工资每月5000元。公司的《员工手册》中绩效管理规定：员工年度绩效考核标准分别为A、B、C、D四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；A、B、C、D等级的比例分别为20%、70%、5%、5%；不胜任工作原则上考核为D。2012年下半年、2013年上半年及2013年下半年，余锐的考核结果均为D。金陵科技认为，余锐根据《员工手册》中绩效考核的相关规定不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2014年6月25日，余锐提起劳动仲裁。同年9月1日，仲裁委作出裁决：金陵科技支付余锐违法解除劳动合同的赔偿金总额30000元。金陵科技认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年9月15日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。金陵科技的诉讼请求会得到法院支持吗？
本文改编自（2011）杭滨民初字第885号民事判决书，人物均为化名。
▼深度解析：
本案的争议焦点为：金陵科技单方解除与余锐劳动合同是否合法？
《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条都规定了“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”单位可以提前三十天通知解除与其劳动合同，然而对于劳动者不能胜任工作，用人单位负有举证责任。
本案中法院认为，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告金陵科技以被告余锐不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工手册》中绩效考核的规定，“D考核等级的比例为5%”，虽然余锐曾经考核结果为D，但是D等级并不完全等同于“不能胜任工作”，金陵科技仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。因此，金陵科技主张余锐不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向余锐支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
▼刘俊杰律师建议：
劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次，并不必然同于不能胜任工作，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。那么单位应当如何使用“不能胜任工作”单方合法解除与劳动者劳动合同呢？我们认为应当分为这么几步：
第一，制定《员工手册》及岗位说明书，通过制度形式将“不能胜任”的考核标准进行具体明确，而非上文金陵科技只是简单的规定绩效考核末位5%就属于不能胜任工作。
第二，对员工不能胜任工作的证据进行留存。用人单位对员工进行业绩考核，保留考核的书面证明材料，将其作为员工不能胜任工作的证据进行留存。
第三，进行调岗或进行培训。对考核第一次不能胜任工作的员工，不能直接解除与其劳动合同，应当根据人力资源及其他部门领导的意见，决定对该员工或是进行调岗或是进行培训，以证明其能力能够胜任工作。
第四，员工经调岗或培训仍然不能胜任工作。考核方式同第二步，在此不再赘述。
第五，事先将解除理由通知工会，如果缺少这关键性的程序，将有可能前功尽弃，解除与员工劳动合同不合法。
第六，完成前述步骤后，向员工提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，单位可以单方面以劳动者不能胜任工作解除与员工的劳动合同。
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