- 文/王老師
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導讀：
華為是沒有錢的，大家不奮鬥就垮了，不可能為不奮鬥者支付什麼。30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？這曾是任正非“冷血”回應34歲員工遭清退的一段話。
最近華為任正非的話又刷屏了：“新員工要辭職，就隨他去吧！”
在喧囂浮躁的時代背景下，任正非也曾說出了自己的無奈：
我們面臨的現實，人才也在流失。
哪個企業說要IPO，我們的人也會往那兒跑，我們也抵擋不住互聯網企業招我們的人。
我們做的是大平臺，不可能激勵少數人。
但你要吃飯，就得做工，所以90後也總會有人留下來的。
“什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。”任正非這樣說。
激勵與福利的本質區別是：
- 激勵是做到才給，福利是做沒做都要給；
- 激勵是員工為自己而做的，福利是企業為員工而做的；
- 不給激勵的結果是員工可能不努力工作，不給福利的結果是員工可能放棄工作；
- 激勵是因結果而異，福利是因人的層次、工齡而異。過度激勵可能轉為福利。
- 激勵越豐富，員工的鬥志越高；福利越多，員工的歸屬感會越強。
若是簡單的提供高薪酬、高福利，那就會讓企業增加很多人力成本，增加經營壓力，失去企業原本留人的初衷。企業留住人才的目的是希望能給企業帶來更高、更多的利益。而通過給付高薪酬、高福利留下來的人，未必能給企業帶來高價值，甚至固定的高薪酬、高福利可能讓人才變的安逸，失去動力、拼搏精神。
正確的做法是：給人才獲得高薪酬、高福利的機會和渠道，讓人才通過自己的努力獲得高薪酬、高福利；這樣人才機會的了高薪，企業也收穫了高價值，形成了人才、企業雙贏的局面。
薪酬激勵機制是企業運用薪酬的刺激，使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。
加工資要憑八條標準
- 我比過去做的更好；
- 我能滿足有新的更高要求；
- 我的崗位新增了價值點；
- 我願意做更多的事情；
- 我能做出超出標準的結果；
- 我能做到直接支持公司業績增長的價值；
- 我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
- 我可以解決企業更多更重要的問題！
除了這8條，你的工資都是被增長！
案例
某企業主李總說看到前臺文員月薪才3000多，除去租房、交通、吃飯，所剩無幾，生活很不容易，心裡很過意不去，但是公司幾百名員工，總不能想怎麼加就怎麼加，而且加不好還會引起其他的連鎖反應。
老闆的心結：不加工資，員工流失、團隊不穩、士氣不振。而加工資，一方面會增加企業成本，另一方面還會引發很多公平性的問題，不好平衡。最後，企業訂了各種所謂的加薪機制，如等級制、年功制、考評制、年調製等，不過問題依然沒有得到解決，員工抱怨加薪的週期太長、幅度大小、兌現總不及時、分配不公平等。
案例實操
如果現在你為她調薪300元，有什麼價值?
- 1、對企業多了一份歸屬，有效期3個月。
- 2、對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
- 3、工作多了一份熱情、主動，有效期在3-6個月。
通常六個月後，員工開始對加工資增長滋生新的需求，並且隨著時間延長，需求強烈，如不能滿足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感。
啟示：
- 加工資是剛性，可以留人；加激勵是為彈性，可以激勵人。
- 加工資，員工總會覺得自己拿得不夠；加激勵，員工會覺得可能是努力不夠。
- 加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。
- 加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
好的薪酬模式這樣設計：
將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，員工的收入增加和他的價值增加成同比關係的，如果能把員工的價值不斷的拉昇的時候，他的增加工資就會留出了空間，當他的收入增加和價值增加成同比時，企業工資費用率就不會增加。
讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。
將目標計劃管理與績效激勵（KSF）相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
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對於不同層級的員工，設計的激勵性薪酬解決方案：
薪酬全績效模式（KSF）：員工和企業共贏的模式，適合中高層管理者、業務型員工，會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
附：某企業生產主管KSF薪酬方案
附：某企業銷售部主管KSF薪酬方案
總結
什麼樣的薪酬，造就什麼樣的員工：
1、老闆指望員工為公司賺錢，老闆天天圍著員工轉；
2、老闆引導員工分錢、為自己賺錢，員工天天圍著老闆轉；
3、賺不到錢，是因為人沒有用好；
4、人沒用好，是因為錢沒有分好；
5、人用好了，企業能做強；錢分好了，企業能做大；
6、先做好激勵計劃，再做工作計劃。
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