- 文/王老师
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导读：
华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？这曾是任正非“冷血”回应34岁员工遭清退的一段话。
最近华为任正非的话又刷屏了：“新员工要辞职，就随他去吧！”
在喧嚣浮躁的时代背景下，任正非也曾说出了自己的无奈：
我们面临的现实，人才也在流失。
哪个企业说要IPO，我们的人也会往那儿跑，我们也抵挡不住互联网企业招我们的人。
我们做的是大平台，不可能激励少数人。
但你要吃饭，就得做工，所以90后也总会有人留下来的。
“什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”任正非这样说。
激励与福利的本质区别是：
- 激励是做到才给，福利是做没做都要给；
- 激励是员工为自己而做的，福利是企业为员工而做的；
- 不给激励的结果是员工可能不努力工作，不给福利的结果是员工可能放弃工作；
- 激励是因结果而异，福利是因人的层次、工龄而异。过度激励可能转为福利。
- 激励越丰富，员工的斗志越高；福利越多，员工的归属感会越强。
若是简单的提供高薪酬、高福利，那就会让企业增加很多人力成本，增加经营压力，失去企业原本留人的初衷。企业留住人才的目的是希望能给企业带来更高、更多的利益。而通过给付高薪酬、高福利留下来的人，未必能给企业带来高价值，甚至固定的高薪酬、高福利可能让人才变的安逸，失去动力、拼搏精神。
正确的做法是：给人才获得高薪酬、高福利的机会和渠道，让人才通过自己的努力获得高薪酬、高福利；这样人才机会的了高薪，企业也收获了高价值，形成了人才、企业双赢的局面。
薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。
加工资要凭八条标准
- 我比过去做的更好；
- 我能满足有新的更高要求；
- 我的岗位新增了价值点；
- 我愿意做更多的事情；
- 我能做出超出标准的结果；
- 我能做到直接支持公司业绩增长的价值；
- 我的价值贡献超越我现在的薪酬；
- 我可以解决企业更多更重要的问题！
除了这8条，你的工资都是被增长！
案例
某企业主李总说看到前台文员月薪才3000多，除去租房、交通、吃饭，所剩无几，生活很不容易，心里很过意不去，但是公司几百名员工，总不能想怎么加就怎么加，而且加不好还会引起其他的连锁反应。
老板的心结：不加工资，员工流失、团队不稳、士气不振。而加工资，一方面会增加企业成本，另一方面还会引发很多公平性的问题，不好平衡。最后，企业订了各种所谓的加薪机制，如等级制、年功制、考评制、年调制等，不过问题依然没有得到解决，员工抱怨加薪的周期太长、幅度大小、兑现总不及时、分配不公平等。
案例实操
如果现在你为她调薪300元，有什么价值?
- 1、对企业多了一份归属，有效期3个月。
- 2、对工资多了一份满意，有效期不到6个月。
- 3、工作多了一份热情、主动，有效期在3-6个月。
通常六个月后，员工开始对加工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求强烈，如不能满足，将逐步影响到工作热情与归属感。
启示：
- 加工资是刚性，可以留人；加激励是为弹性，可以激励人。
- 加工资，员工总会觉得自己拿得不够；加激励，员工会觉得可能是努力不够。
- 加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。
- 加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。
好的薪酬模式这样设计：
将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。
让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与绩效激励（KSF）相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
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对于不同层级的员工，设计的激励性薪酬解决方案：
薪酬全绩效模式（KSF）：员工和企业共赢的模式，适合中高层管理者、业务型员工，会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
附：某企业生产主管KSF薪酬方案
附：某企业销售部主管KSF薪酬方案
总结
什么样的薪酬，造就什么样的员工：
1、老板指望员工为公司赚钱，老板天天围着员工转；
2、老板引导员工分钱、为自己赚钱，员工天天围着老板转；
3、赚不到钱，是因为人没有用好；
4、人没用好，是因为钱没有分好；
5、人用好了，企业能做强；钱分好了，企业能做大；
6、先做好激励计划，再做工作计划。
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