5月13日晚間，蘇寧易購公佈了第三期員工持股計劃草案。據蘇寧披露，本次員工持股計劃的資金總額不超過5億元，參加員工持股計劃的員工總人數不超過1600人。除9名董事、高管外，員工持股計劃主要涵蓋公司零售、物流、金融三大業務體系的中高層人員及業務骨幹，技術開發體系核心技術人員，職能支持體系的中高層人員，以及“對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工”。
可以說，這是蘇寧近年來覆蓋範圍最廣的一次員工持股計劃。從市場表現來看，本次蘇寧員工持股計劃受到了廣泛認可。分析人士指出，員工持股計劃作為一種集體激勵，有利於提高員工的積極性，在企業內部形成凝聚力。同時，這也體現了上市公司對長期經營、發展的信心。值此快速發展之際，更需要激發員工的狼性。長期來看，公司業績的上漲將提升公司價值，給予股東更豐厚的回報。因此，本次蘇寧員工持股計劃是對公司、員工、股東利益都有利的“三贏”之舉。
蘇寧員工的持股計劃，不禁又讓我們聯想到華為的全員持股，任正非曾說過：誰擁有華為，我不知道怎麼說，我反正只有百分之一點幾的股份。確實如此，從法律上說，華為公司的股東有兩個：一是華為公司工會，員工持股98.93%（虛擬股），另一個是任正非，持股1.07%。
可以看出，不同規模不同階段的企業，實施股權激勵計劃的目的也不同，有的是想融資上市、有的是為了留住核心人才、吸引優秀人才加入，通過股權調動員工的積極性，只有明確目的，才能選擇適合的激勵模式！
很多中小企業並不合適推行股權激勵，可以先採用合夥人模式更有效。很多員工並不適合股權激勵，合夥人模式更符合他們的需求。股權激勵並沒有多大的激勵價值，但是公司治理卻離不開股權佈局。很多老闆需要的不只是留人，更要激勵人，股權激勵只能做到留人。合夥人模式並不只是增值激勵，而且還是權利佈局與經營團隊構建。股權佈局有很多套路，公司創辦人如何保護自己，又能發展股東、合夥人，通過股份激勵，吸引人才、留住精英、激勵士氣，企業為擴大發展，需要的是外部合夥人而不是股東。
很多企業為了不讓核心人才流失、讓內部部門團結又有合力、不得不做不做股權激勵，但效果不佳！假如公司現階段是隻想激勵人，留住人可以關注合夥人模式！
何為合夥人及李氏合夥人模式（OP計劃）？
中小企業選擇OP合夥人的三大原則
1、標準適當原則。一是內部合夥人不是真正的股東，因此標準不宜太高，當然，有的合夥人也可以先是股東或後來發展為股東。二是內部合夥人要分享企業剩餘價值，具有影響經營成果的能力，標準也不能太低。
2、先成為的原則。企業對合夥人一般都希望他能長期為公司服務，或者要求他已經為企業服務了一定的期限，在這個度上我個人認為，一是已服務時間通常達到6-12個月就可以考慮，二是讓擁有適當價值、基本認同公司價值觀、短期不會離職的員工先成為內部合夥人。這些人成為合夥人後，通過角色、利益影響思維，有了更好的歸屬感，他們就會一步步沉澱下來，最終成為企業的長期服務人才。
3、人本大於資本的原則。內部合夥人必須出錢又出力，而且貢獻必須大於投資。出錢是為了留人留心，出力是為了有更好的合力、將來有更好的經營成果，由此通過更多的分享、收益，讓人才持續為公司創造價值與增值。
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