案例：
小劉於兩年前進入某公司銷售部，小劉非常勤奮，加之智商、情商都很高，所以很快就取得了非常好的銷售業績，幾乎可以佔據半壁江山，公司原本萎靡的銷售業績也在小劉的帶動下徹底盤活了，老闆王總對其特別賞識，對小劉重點培養，小劉也不負眾望，很快就帶起一支非常棒的銷售團隊。
可是今年年後，小劉突然跳槽去另一家同行業的企業，公司瞬間失去了一名銷售核心，並且跟隨小劉一起走的還有另外兩名銷售骨幹，公司的銷售業績迅速下滑，這讓老闆王總非常驚訝和著急。好幾次打電話給小劉，以加薪升職許諾想請他回來，可是都被小劉以各種理由拒絕了。
馬雲在被問到阿里巴巴如何留住核心人才時講過，員工離職無非兩個原因，第一，錢給少了，第二，心委屈了！
筆者非常贊同馬雲的說法。核心員工和優秀員工離職，勢必會讓企業中那些庸人、懶人和小人佔了上風，長此以往企業文化和工作氛圍，也就會越來越差，員工無鬥志，領導不擔責，即使有優秀人才引進，也很難留下來，最後的結果就是人一代不如一代，業務一年不如一年，企業走下坡路也就不奇怪了。
那麼什麼樣的薪酬績效模式才能助力企業留住人才吶？首先，必須讓優秀人才和普通員工從薪酬上見分曉，優秀人才可以憑藉自己的能力和努力拿到很高的報酬，自然不會離職，同時還可以刺激、引導普通員工如何奮鬥才能獲取高報酬，這就要求薪酬模式有強大的激勵性，而KSF薪酬模式正符合這一點！今天就和大家分享一下KSF薪酬模式的設計思路。
KSF薪酬全績效模式設計原理：
找出與崗位相關的6-8個指標，這些指標就是員工績效的衡量指標
根據以往財務數據，找出平衡點。平衡點代表老闆和員工利益的平衡，所以是員工和老闆都認可的一套方案
超出平衡點員工即可獲得加薪，員工有了工作的動力
員工加薪的同時不會增加企業成本，並能為企業創造收益
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
總結：
作為老闆，一定不能想著去監督員工或是代替員工工作，而是要學會運用激勵機制，讓企業自行運轉，讓員工自願自發的去拼命幹，這樣，企業才會越做越強！
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