案例：
小刘于两年前进入某公司销售部，小刘非常勤奋，加之智商、情商都很高，所以很快就取得了非常好的销售业绩，几乎可以占据半壁江山，公司原本萎靡的销售业绩也在小刘的带动下彻底盘活了，老板王总对其特别赏识，对小刘重点培养，小刘也不负众望，很快就带起一支非常棒的销售团队。
可是今年年后，小刘突然跳槽去另一家同行业的企业，公司瞬间失去了一名销售核心，并且跟随小刘一起走的还有另外两名销售骨干，公司的销售业绩迅速下滑，这让老板王总非常惊讶和着急。好几次打电话给小刘，以加薪升职许诺想请他回来，可是都被小刘以各种理由拒绝了。
马云在被问到阿里巴巴如何留住核心人才时讲过，员工离职无非两个原因，第一，钱给少了，第二，心委屈了！
笔者非常赞同马云的说法。核心员工和优秀员工离职，势必会让企业中那些庸人、懒人和小人占了上风，长此以往企业文化和工作氛围，也就会越来越差，员工无斗志，领导不担责，即使有优秀人才引进，也很难留下来，最后的结果就是人一代不如一代，业务一年不如一年，企业走下坡路也就不奇怪了。
那么什么样的薪酬绩效模式才能助力企业留住人才呐？首先，必须让优秀人才和普通员工从薪酬上见分晓，优秀人才可以凭借自己的能力和努力拿到很高的报酬，自然不会离职，同时还可以刺激、引导普通员工如何奋斗才能获取高报酬，这就要求薪酬模式有强大的激励性，而KSF薪酬模式正符合这一点！今天就和大家分享一下KSF薪酬模式的设计思路。
KSF薪酬全绩效模式设计原理：
找出与岗位相关的6-8个指标，这些指标就是员工绩效的衡量指标
根据以往财务数据，找出平衡点。平衡点代表老板和员工利益的平衡，所以是员工和老板都认可的一套方案
超出平衡点员工即可获得加薪，员工有了工作的动力
员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
总结：
作为老板，一定不能想着去监督员工或是代替员工工作，而是要学会运用激励机制，让企业自行运转，让员工自愿自发的去拼命干，这样，企业才会越做越强！
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