“你们知道钉钉打卡人像识别功能吗，还需要对着相机傻笑，不笑就打不了卡，
每次上下班我就和几个同事对着手机各种傻笑，打完卡立马面无表情拎包走人……
不知道的还以为我们是神经病，痛苦的是，我老板竟然告诉我们准备把我们打卡的照片做成笑脸墙，以后贴公司墙上......”——来自某被钉钉支配的同学内心的咆哮
很多人谈到钉钉，
第一感觉就是反人类、违背人性。
作为一款办公软件，钉钉拥有过亿的用户，
但是也是受用户diss最深的产品之一。
为什么会产生这种两极化的现象?
相信很多用过钉钉的人，都写过日报、周报，每天让员工报告做了什么工作，遇到什么问题，有什么启发，然后交给领导审核，内容还不能重复。但是，很多人每天的工作就是重复的，比如财务人员。今天整理报表，明天整理报表，这周全是报表。可是每天写整理报表领导会认为你态度不正确，那只好写更具体的，今天整理的是xx报表，整理了多少，数额多少，整理的过程中遇到什么问题，怎么解决的。
有工作经验的人，不用细想都知道写这样一份报告，得花去多少时间。一天上班8小时，为了写这个形式主义报告，员工用去两小时甚至更多，得不偿失。另一方面，这些报告，领导也未必每篇都看，既浪费员工时间，又浪费领导时间。
对钉钉反感的，实际上并不是反感钉钉，而是反感公司用钉钉时的吃相。
你像我们，公司也是要求用钉钉，也同样要求用钉钉打卡，但我们公司打卡迟到也好、早退也好，都没关系，对工资也没有任何的影响（最多迟到了在群里发个小红包，我们下班不需要打卡，以在群里发我们公司实行的日积分表格为下班依据）。还有写日志什么的都不需要，公司主要拿钉钉用来方便各部门员工日常工作间的联系、申请调休与请假、总部发布公告、钉盘共享文件、预约会议室这些。感觉用着没什么不好，而且觉得使用起来也确实方便了企业的日常运作。
所以，钉钉是个好软件，可以鉴别一个公司的管理能力是好还是坏。
就像让我们又爱又恨的KPI绩效考核一样，爱他给我们带来的实实在在的收入，恨他给我们带来的各项严苛的标准。
其实不然，KPI本身并没有错，错的是企业的老板、高层在用这个模式的时候并没有想到，它是要如何让员工和企业的利益趋同，和采用共赢的方式来组织设计的，但是现在的现状是KPI无法让员工满意、认可，而且存在很多操作设计上的难题。
KPI的三大软肋
KPI有很多的软肋，这里只举3个有代表性的来说明，这些软肋就像一把刀，做不好，就会起到适得其反的效果，最终会砍到员工身上，砍坏了员工对公司的那份感情，也有可能把员工的能力和潜力砍了下来。
一、提高要求，却没有高激励
这是KPI当前最大的软肋。有很多企业，采用的是相对固定的薪酬，甚至这个固定薪酬的水平还比较高。举个例子：某公司的固定薪酬在行业内处在很高的水平，这家公司销售经理月薪3w，但是他每个月贡献给公司的销售额只有200w，这个数字老板显然认为是低的，老板希望他能做到500w，但是老板期望的目标对销售经理来说无法完成，导致老板觉得这个工资付的不直，员工觉得老板要求过高不实际，矛盾开始产生。
二、奖少罚多，员工反感抵触
KPI在很多企业都受到了员工的抵触，因为管理层往往为了用绩效考核束缚员工，导致KPI用在了很多看似合理却不被员工所接受的地方。
三、适合管理层，不宜用到操作层
操作层会更适合用常规的考核方式来进行设计，而不是把关键性的工作指标来量化。企业管理层想把KPI实行到每个人身上，这个设计本身是有问题的。
KPI就像钉钉，使用得当，员工乐意配合，反之，则会成为变相考核员工，“监视”员工的工具，两者之间的度到底该怎么把握？
以业务员来说，“底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？这是一个问题！我们教你正确的设计方法。
这种激励模式我们把他定义为KSF，KSF又称薪酬全绩效模式，即员工价值管理工具，将员工要的薪酬和公司要的业绩进行全面融合，寻找二者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢，因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和战斗力。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
总结：
最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升。最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高绩效
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