一个员工的离职成本，很恐怖！
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差。
不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这说明可能公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违。
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
5、3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
因此，HR应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
6、5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑离职的主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！
网友回复：
吃老虎的猫：
铁打的营盘 流水的兵
企业从来不在乎
chunhui1009回复：支持，目前我个人感觉就是这样
parry：透彻
guangdayiyuan：管理要以人为本！
wangshaobo：可是私企单位，谁这样考虑呢？想让你离职都不给你理由。
haiyuedzh回复：同感，可见你是看的多么透彻。这才是真理，私人企业人家才管你呢。
asdf2016回复：央企也同样如此，领导在乎的只是自己的钱包
从宏观上来说，不知谁发明了一个词语：双向选择。
wick06：总结的很好
天蓬元帅：喜欢这篇文章，请善待员工，应该转发给老板~
lbqbdl：总结的很好
木质素：离职都是多方面的原因，写的不错
qwl：一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
想半年：确实这样，石化企业，不要说班长，培养一个主操，最少最少也要一年，从不熟到熟练，调节参数浪费的物耗能耗不是简单数字就能统计出来的，老员工操作，酸耗可以降到最低，新手学习，光看塔的曲线就知道，一罐罐的酸被浪费了，这都是白花花的银子。只不过这些都是隐性的，不懂生产的HR看不到，也不会懂
chunhui1009回复：董事长能看到吗？能看到下面的管理者怎么样去管理员工吗
清城君回复：这类岗位是资金密集型，一个操作工主导的设备、物料价值太高，轻微的浪费就远高于人工成本。有的岗位是劳动密集型，人工成本占成本的比重较大，替换培养起来代价相对低很多
1111111：再过100年，干活的是机器人，管理者是程序狗。。。社会不需要大家离职的 。。。大家尽管，泡妹妹抱老婆享受生活吧
100年以后 。。。。。。。
100以后，没有班长和主操， 。。。。。
huagongjia：一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了
bt饮水思源：Who care？
zxz017：员工对企业来说，有时候也是双刃剑，特别是经济下滑的时候。
beyondbeiyang：分析的很好
jackwen：这篇文章有道理入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
有可能当时不出问题，但后来出问题
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
艾孚特赵强：赞一个，分析的很透彻
钱少事多离家远 位低权轻责任重。这可能是离职的最主要原因
apooly1002回复：全包括啊，赞
defeil：总结的好，学习了，谢谢
rujimmy：说的很中肯
DAOMS：不多跳槽如何了解外面的世界？安安分分地呆在企业里，结果华为35岁以上的老员工被一刀切了，整个人生都悲剧着
levmne：说的很好
wangduxing：一般来讲企业很少会考虑离职人的心理感受，尤其是一些国有企业认为让你干重要岗位是高层的恩点，你不干或者干不好是个人的原因，与高层无关。
月下琉璃舞笙歌：总结的很到位啊
Alpha2015：像那些比较小的私企，核心技术员给挖走基本就完了
风飘飘：HR并不是老板，他们也做了主。
heyiyang_1：同意这一观点的，绝大部分是员工。
klsunft：深有感触，我工作12年离职了，还没有工作
juniger：职位越高，造成的损失越大。
基础岗位，随便找个人，都能上手！
xyfeng007：有见解，有道理！
g308473691：透彻
symbhl隐形成本的问题，很多老板意识不到啊
huiju2010总结的不错
lilei8610：写的真好，赞一个！
bikiof：问题在于有多少老总能看到这样的文章
ljf3011：铁打的营盘 流水的兵
企业从来不在乎,化工装置只要开起来了,缺了谁都能运转下去,毕竟没可能一下子走很多人的
夜风91：离职的代价的确很高 深有体会
zoyopop：精品文章啊
hrj1990：说的很好，合乎情理，
apooly1002：正中要害，3到5年那个，说的太好了吧，有时候两年也会有三年的感觉
xinlong：这篇文章不知道是谁写的，真到位
亨联真空：楼主所言极是，我也是工作八年离职。。。，
年前转行了···
究其原因，一、学不到新东西，职业发展受限；二、收入平平。
asdf2016： 透彻，全面，我现在就处于3-5年的档，准备离职
ftecagan247：写的真好
lyudong：恩，不得不说这是一个好的话题！分析的那也是相当全面，可谓精辟！！！！顶一个！
sc20161005：多学习
qq375170364：离职成本的确高昂、、对公司对个人都不利，互相伤害。。公司与个人都一样。。渴望新鲜感。激情感。。正所谓家花不如野花香。。每个人都不可能常年的激情满满的。充满正能量的工作。激情过后总会趋于长期的平淡。就像婚姻一样。。在领导眼里感觉此人已没工作热情了。。没潜力了。需要更新换代。。。在个人眼里感觉自己工作已能完全胜任了。。没挑战性了，工作没干劲了。成天干着重复性的工作。。没上升提高的空间了。。需要换个环境。。
外来人：还算有点道理
TJLIU：如果国企的老总看到这个文章估计不会太在意，员工离职了照样有人愿意进来干活，损失的钱跟老总自己关系也不大。私企的老总估计会在意一些，毕竟损失的钱都是他自己的，不过为了节省成本，私企的裁员也真是可怕，华为呀
一诺张：站在企业的角度，主动裁人的又该作何解释呢？
寻轶：无论国企还是私企，估计在意的很少，对于很多的企业，觉得走一个我招一个，而且再招的人，还可以把待遇再降一下，
jvr_mr_zhang回复：一般跳槽来的收入都比同样工龄的老员工收入高
热血大哥123：这就是他们所想的，公司离开谁都能转
漂流的美学：赞，可以从自己的公司去观察，说的很有道理！
GWNXL：企业不在乎
bhjt：说的很好，现在我们企业就存在这个问题，干了8年基本没上升空间
zhouzx0920：这个就是管理成本了，一个公司老员工越多说明其内部管理也就越合理~~~~~
鸥鹭逍遥：老板都这样想才行 关键老板认为少了任何一个人企业照样运转 同样只要出钱也能招来人
zHHQ16QLmy：企业招聘门槛要高，但要把发现人才、培养人才、留住人才作为企业的核心竞争力来抓。
hyj344216423：分析的很透彻
迷失的冬季：确实不错
大奔驰：又读一遍，感觉真好
zhangentao2008：非常符合现在的情况，我也想离职。
闫建全95：总结的很好!可惜老板没达到这种境界。
nh4hno3：这个对我们打工的当然是很准确的，但是我发现好多老板都不这么想，老板一般想的是”老子都给你这么多钱了你TM还不给老子好好干！！？
高四：不谈工资的老板都是耍流氓。。。哈哈哈
yuwanmei：鹅们单位牛逼，离职从来不给理由，还宣称大名鼎鼎的跨国集团呢
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