做了8年的培训经理
突然感觉做培训就像打通关游戏
拼劲全力过了一关又一关
可后边总有更难的一关等着你呢！
何时是个尽头啊？
1
第一关：老板不重视培训，舍不得花钱
公司培训所处现状，所在企业的老板舍不得花钱投资人才培养，有免费的课就去听，要花钱的一律不支持！每年并没有固定的培训开支，使得做HR无法展开培训工作。
难度系数：★★★★★
通关建议：
有的是公司是实在缺钱，要节约开支，省钱的方法也不是没有，可以下载钉钉，找云学堂课程，600门课程，可以免费听一年；（免费的不听白不听！）
有的公司是不差钱，领导就是不舍得在培训上投入，你没钱很难把培训做专业，所以你要么整合一些优秀案例数据来影响老板，实在影响不了他对人才培养的观念意识，就只好换个岗位，专注其他体现价值的领域，要么就换个公司。
2
第二关：业务部门领导不配合
好不容易老板重视了，舍得花钱了，可是业务部门却不认可，说工作太忙，业绩是干出来的，实践出真知！在岗位上多历练比啥都有用。在他们眼里培训无用！
难度系数：★★★★
通关建议：
业务部门不配合一方面是确实没有感觉到你安排的培训的价值，另一方面可能确实很忙，想要体现价值就需要跟业务部门多了解业绩不佳的问题所在，聚焦于员工的工作场景来针对性地设计培训，教会管理层辅导下属的方法和艺术。因为企业培训未来的发展趋势是要从课堂转到工作场域。而目前在许多企业中的“训战结合”的人才培养方式也很普遍。
如果是大家确实很忙，也可以让他们参加线上的学习，充分利用碎片时间来学习。比如云学堂的乐才平台，员工通过移动端可以随时随地学习。
3
第三关：人微言轻，没法了解战略和业务
尤其是一些中小企业HR，老板和业务部门高管战略会根本不通知你来听，又如何了解战略？如何让培训承接战略和推动战略落地？业务部门都在忙着内部冲业绩，赶工期，根本不在意你是否了解业务？只会告诉你我急缺人，赶快招来。
不了解战略和业务，培训就失去了规划的方向，自然很难提升其战略价值。
难度系数：★★★★
通关建议：
关键在于你是否有能力去影响老板，让老板意识到当前存在的人才问题，业务问题，哪些可以通过培训来解决，先通过一些小的切入口体现出培训价值来，比如可以从服务性的工作做起，让领导和业务部门初步地认可你，同时在服务中体现出你的专业度来，逐步在企业中形成良好的品牌形象。
4
第四关：员工学习参与积极性不高
好不容易老板重视了，业务领导也认可了，结果员工不买账。要么是以工作太忙推脱，要么是上课时一直在玩手机，或处理业务，没法专注学习，参与培训的参与度不高。还有的是，有些公司是跨区域的，对不同区域的员工或管理层要集中到一起上课，时间和差旅费成本都太高。
难度系数：★★★★★
通关建议：
具体问题具体分析，可以通过调研来深入了解实际上员工不愿意参加培训的原因，是太忙，还是我们的培训内容，形式无法吸引他们，需要对症下药，无论怎样，随着培训对象的年轻化，对培训形式的要求也越来越刁了，不断创新培训的玩法，让更多员工乐于参与其中，并能有所收获才是我们努力的方向。对于跨区域的员工，可以采用线上学习平台来推动，比如云学堂乐才平台，可帮助企业大大节约时间和差旅成本。
5
第五关：培训无法落地，白花了各种成本
好不容易，老板，中层、员工都积极参与了培训，内部也组织了不少课程也安排出去参加了一些学习，结果呢，老板和业务的反馈员工回到岗位上原来啥样现状还是啥样，培训的内容很难转化为员工的行为转变，或是业绩的改善。
钱也花了，人也学了，结果没任何效果，最后大家统一认为你安排的培训没啥用。于是培训经理哀号：上帝啊，佛祖啊，这是为啥呢？
难度系数：★★★★★
通关建议：
需要认真地反思一下，是我们请的老师讲的培训内容不够好，还是讲的不契合公司的需要？或者是我们要面临的问题压根通过培训的方式解决不了？还是培训完之后缺少训后的跟踪和考核机制？针对不同的问题，可以采取不同的应对之策。
6
第六关：外聘讲师，契合度越来越难
对于外部讲师的选拨也是需要有相当的专业水平和丰富经验的，虽然培训市场上各类讲师层出不穷，但在筛选中还是要非常的谨慎，一旦选择不慎，效果不好，不仅钱白花了，失去了老板和业务部门的信任，没准还会砸了自己饭碗。
难度系数：★★★★
通关建议：
一方面，是请的老师不合适，就需要反思其中问题出在哪里了？是授课内容不匹配，还是授课风格不匹配，或是老师讲的内容太理论，不容易落地。另一方面，培训落地的问题不是讲师能解决的，还要员工的学以致用的自觉性和上司后期有意识地跟踪辅导。
7
第七关：内训师根本不好培养
一般内训师都不是专职的，都是企业的中高层管理者兼职来做。有的优秀员工忙着创造业绩，没有时间提炼经验；有的核心人才只会干事，不擅长总结提炼；有的则是擅长写总结，但不擅长讲课，更不会开发成型的课程，不懂得表达或演绎技巧。
难度系数：★★★★★★
通关建议：
对于第一种实在太忙没空提炼或不会提炼经验的，可以通过观察法和访谈法，来记录优秀绩效员工实操或行为过程，来帮他做提炼；第二种则可以通过系统的TTT培训，给有授课意愿的人才学习和提升讲师综合技能的机会。事实上，好为人师的人还是挺多的，可以体验被尊崇感和成就感。此外，做内训师培养还要辅以内部相应的激励机制，比如有课酬，把授课次数跟晋升、绩效挂钩等。
8
第八关：花钱把人培养好了，结果人跳槽了！
不培训不行，培训完却没留住，员工去了竞争对手那！钱花了，培训好不容易做好了，却为他人做了嫁衣裳。天下最悲催的事莫过于此吧！
难度系数：★★★★★★★★★
通关建议：
首先如果是很重要的培训项目，投入成本很高，又是针对中层或核心人才的培训，需要跟员工签订《培训协议》和《竞业禁止协议》，约定培训后的服务期限，员工如果未满约定期限中途离开，需承担相应的培训费用。但这种方式并不能完全杜绝员工的流失，还是了解员工离职的根本原因，是与上司不合，还是晋升无望，还是嫌待遇不好，也是需要制定比较全面的激励政策，无论是薪资，福利，还是股权机制、文化氛围改善等多方面着手留住让人才。云学堂的《代际领导力》和《场域领导力》对改善企业管理层的管理艺术，打造和谐的团队氛围很有帮助哦！
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