导读：
我们常说，没有不想涨工资的员工，没有不想多赚利润的老板。可是，员工都涨了工资，不就增加了公司人力成本，相应就会减少企业经营收益吗？！
大部分来说，老板与员工的利益是对立的、冲突的。
甚至，大家都认为，这种利益上的矛盾是不可调和的。
所以，各种抱怨随之而来。员工指责、不满老板小气、扣门。
老板埋怨员工不努力、不付出。公司如果形成这种风气和文化，
结果就是优秀人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司经营会陷入麻烦和困境。
事实上，老板与员工的利益矛盾是可以调和的，
只要找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。
将对立转变为共赢，
将自私转变为分享。
利益问题就能得到合理的化解。
当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。
案例学习：财务人员的工资应该怎么发？绩效怎么考？薪酬如何加？
死工资活受罪
当下情况：低工资招不到人又留不住人。高工资能留住人却激励不了人。死工资只会招致员工不满赶走了优秀的人。老加工资，会增加企业的成本只能养懒人。不加工资，士气低落对不起干活的人。企业不变革薪酬模式的结果是：人才外流、开工不足、业绩停滞、成本上升、竞争下降、未来迷途。与其等死，不如在变革中求活！
前言：在绝大多数企业，财务会计的工资基本上都是固定的，每年根据公司经营效益多少加点工资，当然，也会根据员工的能力增长、工作范围、职务变化增加等级工资或给予某种补助。这种传统的薪酬思维可以概括为以下几个原则：
财务人员定薪或加薪是基于这样的原则：
1、能力与能力增长（例如工作年限与相关经验、专业资格）
2、职务等级（分普通级、管理级等）
3、工作范围（技术含量高低、责任大小）
4、公司效益（通常体现在加薪或奖金方面）
5、本司服务年限（工龄或年功工资）
梳理薪酬与价值的关系
1）有能力不一定会释放出来。能力不会直接等于价值。
2）等级高，证明能力强、经验更丰富、责任更重大。公司要的不是证明，而是结果。
3）工作强度大、隐性价值高。公司更需要展现出来的显性价值。
4）公司效益好，与财务有一定的关系。但是不能戴大帽、一刀切。财务的贡献应该更加具体、直接。
5）员工服务时间长，并不是加薪的关键。老员工贡献大、价值高、结果好，才值得买单。
很多企业为了激发财务人员的价值，是这样做的：（反面案例）
点评和思考：
1、财务人员的工作价值，只能用及时性与差错率来衡量吗？
2、财务人员的薪酬只能扣不能加吗？
3、如何给财务人员加工资，体现增值和超值？
4、如何设计，让财务人员主动为结果负责？
5、如何防止财务管理者不作为、甘心做老好人？
财务部门贡献的价值应该是这样的：
考核不是目的，激励才是根本。因为员工不会为考核而努力，更愿意为激励而拼命。
考核永远都只是一种管理手段。老板要利润，员工要工资。老板要绩效，员工要激励。这是基本的人性和本能。所以，有了考核指标与经营目标，更需要构建一套老板与员工都认同的激励分配机制。
真实案例：主办会计的工资、加薪应该这么设计！
特别说明：上述的案例是我们独创模式、实践的薪酬模式-PPV，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。
财务会计怎么定薪酬加工资？用8个字概括：深入广出、以价核薪。
1、细化工作项目；
2、对重要项目定价；
3、拟定工作标准与要求；
4、厘清各重要职责的核心价值；
5、向内深挖需求与目标；
6、不断增加新的价值点；
7、以价值定位实施职业规划。
小结：财务人员要加工资，或者能达到更高工作标准，或者能实现更多的价值点。
点评：
1.固定加薪，只会增加企业固定性成本。
2.员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。
3.让员工为自己创造更多的奖励与福利。
4.一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
5.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。
6.员工增收、企业加利，通过共赢实现持续
总结：一个真正优秀的员工，不会老是找老板加工资，而是通过提升价值、控管内耗、完善质量、挖掘市场、开发客户等，自己给自己增加收入。因为，靠老板的主观认可加不了多少，靠自己的努力创造才是多多亦善 。
以上实操案例来自《绩效核能》一书，由上万企业主和导师推荐，教你如何留人，招人，薪酬绩效，员工激励，合伙人等知识，点击链接进行购买，附送学习视频！
KSF全薪酬绩效模式，以平衡点为主，只要你比之前做的好，那么你就会达到加薪的效果，以数据说话，透明化，明确知道自己薪资明细。结果导向，效果付费。让企业和员工达到双赢局面。解决老板问题，员工烦恼。
对此您有什么看法？深度学习薪酬绩效
员工激励、留人合伙人、股权等知识！
解决你的燃眉之急，让企业越来越好！
谢谢！
欢迎评论！关注点右上方！
閱讀更多 中國績效研究 的文章
