各地各校的“搶人”大戰似乎正在興頭上，你方唱罷我登場，各種出其不意的選人、引人、留人的政策花樣繁多、層出不窮。有的化繁為簡，有的“飢不擇食”。一些城市只要有大專以上的文憑即可落戶，一些高校引進人才只要是歐美名校博士即籤，不缺房子票子，很多地方還為人才的引進落戶手續辦理實施一站式服務，承諾“只跑一趟”，無微不至。更有甚者，只要入選面試，機票都給報銷，也有類似上海滑稽戲“王老虎搶親”中的進行半路截殺先的鬧劇上演，一時間熱鬧非凡，硝煙瀰漫。
針對青年人才、拔尖人才、海外人才等各類人才博覽會、研討會、招聘會等更是目不暇接。有打地域牌的，有打誠懇牌的，有打悲情牌的，有打情懷理想牌的，還有承諾給給予一定行政級別的“帽子”牌。高校裡最常規的套路，“待遇+房補+科研啟動費”，很直接有效。總之，常規、非常規套路並出，雅俗共存，景象可喜。然而熱度之餘，出於“方得始終”的目的，不妨冷靜一下。
你不理“才”，才不“理”你。人才，是資源，是第一資源，但更為關鍵的，是人才的“價值”，這一點幾乎達成了共識，但是，如何發揮人才的價值和效用，並未形成統一的思想。
人才，無論是作為“人”，還是作為“才”來理解，一定有其獨特的生長和發育所需的環境和生態，需要善待。投資“才”比投資“財”難度更大，因為人的潛能和回報率是無法預測的，沒有固定的“收益率”，完全依賴於人才使用過程中的“增值”，而且沒有對沖策略可以化解風險，更沒有可以簡單量化的損益值來衡量。如果將人才類比於“資源”，可以理喻的地方在於兩者均有其不可替代的價值，值得商榷的地方在於，自然資源是有限存在的，總有枯竭的那一天，雖然“人”的生命有限，但是“才”的潛能和價值無邊。
如果說人才是“資本”，資本投對了地方就增值，投錯了渠道連資帶本都得付諸東流，人才是同樣的道理，將人放對了地方就有用武之地，就會獲益；放錯了地方，造成人才浪費不說，既耽誤人也耽誤事。如果將人才說成是“財富”，那麼，對於“財富”算經濟賬的話，從經濟學角度來說，一般用“折現率”這個概念。簡單地理解，就是將財富在未來的預期折兌到當前再來估值。而對人才的評估，道理也是一樣，主要是對其未來的預期。毋庸置疑，在通向預期目標的過程中，會理“才”和會理“財”是一個道理，理好了就是收益，理不好就是損失，道理雖然簡單，但是“理才”的內涵十分複雜。“懷才不遇”一直是人類最無奈的心理感受之一，“不遇”是因為沒有“伯樂”，知遇是一種“恩”。
反觀如今如火如荼的人才大戰，過熱，往往導致來不及思考，來不及評估。關鍵是，來不及“遇”，也不知道怎麼“理”。如今的人才大戰，需要避免的現象是：熱“得”冷“理”，重“聚”輕“用”。
一家之主都會絞盡腦汁地盤算如何讓自己的積蓄增值不縮水，更何況對於人才，難道就可以不“理”不“惜”? 錢損失了可以再掙，而人的才能和生命無法重新演繹和再造，“嫁錯了郎”和入錯了行，損失的還不僅僅是個體的人生，還有國家的投入和公共資源的浪費，理“才”比理“財”更需要理性。
人才大戰熱鬧背後的另一個“異象”，就是搶奪人才看似十分積極，但是對於人才流動，又猶如一潭死水，障礙來自於人才流動的“單向閥門”，而非“旋轉門”。
如果說人才是資源，我們目前擁有的最大優勢就是資源優化配置的體制和制度優勢。但是令人匪夷所思的現象在於，一個人可以“只跑一次”就在一座城市或者一所大學安頓下來。但是，如果人才，尤其是高層次帶有某類“帽子”的人才，想流動一下，可能“跑斷腿”也無濟於事。人才，在任何時候都沒有過剩的說法，只有得以合理和優化的配置，才能在國家建設中發揮更大作用，才能實現自身的價值人生。會游泳的人與其擁擠在一個泳池裡“煮餃子”般游泳而伸不開手腳，還不如去尋找更加廣闊的天地和海洋，放飛自己的理想和才華。但是，我們往往在局部利益充斥的思維模式下，看不到全局佔優策略，不能形成全社會愛才惜才的帕累托最優邊界。
帕累托最優是指資源分配的一種理想狀態，即假定固有的一群人和可分配的資源，從一種分配狀態到另一種狀態的變化中，在沒有使任何人境況變壞的前提下，也不可能再使某些人的處境變好。
——編者注
尤其是各類“帽子”人才，無論南橘還是北枳，有總比沒有好，多總比少好，至於什麼土壤種什麼花，那是另外一個層次的問題，就好比足球隊囤積球星，寧可讓你在我的隊伍裡坐冷板凳，也不能讓你成為競爭對手的主力。
人才大戰之“熱”本不是錯，但是囤積居奇肯定會造成浪費。形成人才在社會的合理流動佈局，哪怕是被動地優勝略汰，也比在一棵樹上吊死要強，好鋼一定要用在刀刃上。一些發達國家的一流大學裡，鮮有大學教授從博士畢業之後只在一所大學一直工作到退休的，而我們的局面卻相反。不是說流動一定是好事，但是流動能在一定程度上盤活資源，樹挪死，而人挪活，我們要在人才搶奪的“熱”和人才流動的“冷”中間尋找理性的發展道路。
人才浪費造成的損失往往是隱性的，高校在“理才”的過程中，“自覺性”和憂國憂民的情懷是一種大局觀和高佔位的根本要求。
我們的人才大戰，在進人、選人、引人的時候，往往撿到籃子裡就是菜，先佔為己有再說，即使花錢，掏的也不是自己的腰包，即使損失，也是國家財政預算的損失，對於決策者來說毫髮無損。人才的成長過程也面臨同樣的問題，成功了，榮譽屬於大家，一旦平庸無為，沒有絲毫譴責，追責更無從談起，大不了怒其本人不爭。
對於人才的進步與榮耀有各種統計和炫耀的手段，但是對於造成的人才浪費，沒有評估，也無法統計，是隱蔽的、不容易被髮掘的。人才，或者說人力資源的浪費，沒有辦法衡量，是隱蔽的。這樣一來，一種“慷國家之慨”的風氣就會形成，進了多少“帽子”人才，各類名堂的學者是可以公佈於眾的，是事業蒸蒸日上的象徵，功勞卻是記在管理者個體身上的。掏錢是國家掏的，即使造成了浪費，損失的是國家，於任何個人均無干系。捨不得兔子打不著狼，有一定道理，但是不計兔子的成本而只顧著狼，也是對於生態的破壞，所以說，對人負責，對國家的負責，高度的“自覺性”，是熱戰中必須進行的冷思考，是用人者和被用者雙方都必須具備的覺悟。
一旦將成本納入考量，人才之爭是否會出現新的轉折，進而回歸理性？
且不談目前進行人才考核和評估手段及數據本身的科學性和現實性，僅僅從出發點而言，就存在諸多值得商榷的地方。拿高校為例，目前遇到的很多評估與認證，最“無厘頭”的無非是計算各單位的各類“帽子”和“頭銜”的數目，同時忽略了其背後巨大的機會成本、國家投入、效益-成本比的前提。當學校和大學排名機構津津樂道於論文篇數的時候，從不計算每篇論文分母背後投入的人力、財力和物力。大到各類各級的學科評估和認證，小到一個院系分配年終績效，普遍採用的是“工分”計算方法，簡單地說，就是為集體署名了多少論文，或者獲得了多少獎勵，計算的細則不同，但是大體原則如此。但然而，忽略的問題在於：
1.同樣的產出，背後的投入是否相同？
2.同樣的投入，在不同的環境中是否會得到不同的產出？
在目前的人才考核體系中，“不計成本”的現象大量存在，只看分子不看分母。同樣是三篇高水平論文，背後國家和單位的投入差別迥異，在實驗室條件、團隊配備、研究生招生、以及辦公條件等各種要素上所提供的成本“分母”卻千差萬別。但是，我們在各類評估中，得分一樣，但是每一分的成本大相徑庭。時至如今，我們對於人才採用俗稱生產隊“記工分”的辦法來計算其工作量，又不對其成本進行考量，於是爭奪資源，包括搶人，都變成了情理之中的事情了。
人才大戰，不能是“剃頭挑子一頭熱”，不能把人才工作變成了“有錢人的遊戲”，非理性哄抬物價不利於規範的人才流動。
人才大戰熱起來，不是壞事情。人才得到重視，人才的選擇餘地就更大，可以尋求更加合適自身發展的空間。但是，如果談到 “燒錢”，或者“燒條件”，不免就會造成不同學校相互攀比，“非理性哄抬物價”。你給教授職稱我也給；你年薪50萬，我給60萬；你給房子，我給更大面積。這種人才選拔和舉用方式，往往使資金力量雄厚、地理位置優越的大學校能持續生存和發展，得到想要的人才，且有囤積的可能。資金短缺、位置優勢不明顯的學校，尤其是目前國內的西部高校，將會帶來更多的不平衡。一旦大戰過熱，只要是歐美名校的畢業文憑，帶上幾篇論文，便可“守株待兔”，或者“姜太公釣魚”，坐等得利，良性的人才評聘和流動機制不能形成，“非理性”便佔據了上風，細思極恐。
人才隊伍建設需要多建設梯隊，每個人都有用武之地，我們更需要加長板凳的長度，而不是囤積板凳厚度 。
盲目引進造成的後果就是研究領域重疊，人才之間形成“斥力”。畢竟，規模不大綜合性不強的學校，優勢往往集中在為數不多幾個專業上。大量的進人，集中一些年齡相仿、專業相近的年輕人，到頭來，大家擠在一個池子裡游泳，在職稱、各種基金、獎勵計劃、人才計劃等各個方面，同質競爭，同齡競爭，不能形成合力。雖然科學無止境，但研究的領域目錄是有限的，同齡、同質的過度競爭結果容易造成少數人開心，而大多數人徘徊在外。更有甚者，造成科學研究項目變成了少數人活躍的舞臺和場所，得不償失，事與願違，混戰中造成人力資源的浪費。我們發現歐美名校一個學科方向只有幾名教授，交通工程、智能製造等專業，在世界著名高校一般只有幾名，最多十餘名教授，而我們一所大學有的專業，教授、副教授近百人是司空見慣的事。
人才大戰可以有，但是不能亂，供給側的結構性改革，核心在於人才規劃與佈局。
目前的人才大戰，看似刻不容緩，有的則飢不擇食，缺乏冷靜，人先進來再說，規劃、佈局“慢慢來”。人才搶奪，表面上是“大戰”，實則是全社會愛才惜才的氛圍，是好事，是正能量，但是好心不能辦壞事，不能讓國家、社會，以及下一輩替我們的“非理性”買單。人才的流動，也需要在供給側結構性上多作思考，構築一個有利於人才成長的環境。一個良性的人才成長生態，比單純地個人發展意義更為深遠。而人才的生態需要佈局，需要足智多謀。我們所處的“兩難”境地，原因往往在於大家都清楚進人不能狂熱，要理性、節制、有規劃。
其他國家怎麼做的呢？以交通工程專業為例，每年全美國與此相近或直接相關的專業博士畢業生近200名，而全美高校能夠提供該專業領域的教職崗位最多不會超過10名，但是每年都保持流動和吸收新的青年加盟，既有強烈的競爭，也似乎有條不紊。
因此，我們的背後是否需要一雙“有形”或“無形”的大手，如何全局層面、舉國層面進行人才的合理流動，目前尚未破題。例如，我們在“搶人”的過程中，借鑑類似於美國職業籃球聯盟NBA倒摘牌的方式，即上賽季排名靠後的球隊可以優先在球員交易市場上選人；或者建立一個統一可以信賴的人才庫和人才評估、交流的平臺，抑或類似於博士後蓄水池模式，不用這麼著急，雙方在“成親”之前，都有一個兩年的戀愛期。
“搶人”是暫時的行為，搶到了可以獲得一時的快感，但是塑造人才發揮作用的環境和生態，以及對國家、對人才自身有個交代，是一世的英明。
人能盡其才，更大程度是來自於成長的環境、機遇，以及自身的努力。成長環境的塑造，我們既需要築巢引鳳，更要“築”能人志士逐鹿的疆場，既然花了大價錢怎能聽之任之，由其自生自滅，自然界哪有播種不澆水的栽培？學校“搶”到了人，給一個實驗室，配套一些資金，就坐享其成，隨他去了，既是對人才的懈怠，也是對國家的瀆職。
“人才”確實重要，但不是包治百病的靈丹妙藥，以為有了人什麼事情都好辦，將人才視為救命稻草。“人才”確實是目前人類社會發展和前行的最為活躍、最具價值、最能決定成敗的關鍵因素，但是，對於“人才”理性理解和理性使用、評估是“才以致用、人盡其才”的前提和根本。一個學院的發展，依靠有效的治理、實事求是的工作作風、良好的學術生態環境、長期的積累等，很多問題不是一下子進20個青年學者就能瞬間解決的。不能對進人報以離奇的幻想，路要一步一步走，適合的才是最好的。這一點，是近乎狂熱地“搶”人之前，需要冷靜思考的問題。
過於集中的資源供給，難免會“揠苗助長”。還有不少地方的做法就是依靠各類被冠以 “江河湖海”頭像的各類學者進人，我們需要反思的是，在資源缺乏的年代，將有限的資源集中起來，放在少數人和少數領域裡是正確的做法。目前的教學和學科發展，國家對於各類資源的供給，相對並不匱乏，合理科學地配置資源，是一個需要認真謹慎考慮的話題。不少單位通過各種“帽子”頭銜吸納人才，是好事情，但是處理得不好，會在資源分配上產生過於集中的風險，帶來的後果就類似於足球場上的“外援”戰術，一個隊伍就靠一個明星球員前後奔跑，其餘的人在場上疑似夢遊，或者出工不出力，天塌下來還有大個兒頂著。還有的現象就是一旦被冠於各類人才帽子之後，或者長著一張娃娃臉就拿到教授職稱，社會對他們的期望大了，自己壓力也大了，反而產生負面影響。還有一類，奮鬥了一輩子的教授頭銜，似乎“得來全不費功夫”，前進中的動力受損，單位的好心不一定辦了好事。其實，很多學術成果，包括論文的產出，往往是在一步一步“猴子爬樹”似的過程中積累和產出的，美國科研人員做過一項統計，學者晉升“全職軌道”過程中是論文的產出最大。那麼，我們很多直接封“冠”的做法會不會“拔苗助長”，也是值得冷靜思考的話題，要依賴於時間和實踐才能得出結論。
“尚賢者，政之本也”，理性和科學的“理才”，是新時代賦予的使命，也是社會進步致勝的法寶和興邦大計，聚天下英才而用之，愛才惜才的氛圍一定要“熱”起來，但是也需要直面隱憂，對於搶奪人才、使用人才的方式方法要進行“冷”思考。
來源 | 神州學人
作者 | 張輪，同濟大學教授
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