油腻键盘侠

无论做什么事儿，信息都是第一位的，只有获得足够的信息，才能支撑你做出正确的决策。所以面对这个问题，首先应当收集信息，你总得知道他为什么觉得工资低吧？

1、期望薪酬是多少？

如果你开的工资是8000，但是他的期望薪酬是1万5。那么基本上就没有什么挽留的必要了，人家到其他公司去一年能多赚10万，为啥要到你这里来呢？

如果你开的工资是8000，而他的期望是10000，而他也没有明确的拒绝，只是说工资低的话，谈判的空间还是有的。

2、有没有其他公司的offer？

如果这位仁兄已经拿到了其他公司的offer，而且工资高出一大段的话，基本上也没有什么谈判的空间。如果只是高出10%-20%，还是可以再谈谈的。

如果这位仁兄没有其他公司的offer，那么要参考他在之前单位的薪酬情况，如果之前单位给的薪酬没有那么高的话，这位仁兄的报价可能只是随口一报，没有什么底气去支撑的，这时候谈判的空间还是很大的。

3、市场价位是多少？

如果对方报出的期望薪酬是符合市场价位的，而公司总体的薪酬水平低于市场价位。HR的正确做法是不录用这位仁兄，因为一入职之后，整个公司就炸锅了，凭什么他拿那么高的工资呢？

对于这样的系统性问题，还是先在内部做薪酬改革，把薪酬提到市场平均水平上，再向外做招聘，否则就是玩自爆，等着员工一个个辞职吧。

4、离职原因是什么？

这是对方的痛点所在，要重点关注，看看他的这个痛点在本公司能不能解决？

如果不能解决的话，即使争取他入职了，他还是会遇到这些问题，然后离职的。

如果他的问题在本公司可以得到解决，而在其他竞争对手公司得不到解决，就可以把这个核心问题作为突破口去争取他入职。

把这个道理再给他讲一遍就行了，如果你选择其他公司，工资是增加了，但是问题没有解决，你迟早还是要离职的，但是在我们这边，可能工资是暂时低了一点，但是你可以安心工作，升职加薪只是时间长短的问题。

你要坚信，一个人寻找工作，绝不止是寻找一份薪水，而是要寻找一种合适的生活方式，所以你要给他这个生活方式。

当然为了表示诚意，适当你还是要增加一些预算的，也算是双方一个台阶。在这种情况下，我觉得对方还是很有可能考虑你给的职位的。

我是无良HR，关注我，最新的职场观点将不断为您推送。

无良HR

我要的不是优秀的员工，而是“我需要的员工”：这个问题一直是老板级别的人或是股东才能思考的问题，单纯的HR还是少操这个心吧。

比如，如果老板是营销型专家，那么他所要求下属员工就是执行能力，这种老板不需要你和他谈什么战略和布局，因为他就是专家，如果他需要人才，肯定是会发展成为合伙人，所以，这种公司的“优秀”就是执行力，叫你写一，横竖你都能写好一，这就是优秀。

比如，如果老板不是营销型专家，而是管理型，那么，他会需要在各个企业设置核心型人才，这时他们以高工资+高奖励+高提成，而这时如果有人特别适合这些职位，而公司又正好能承担得起，这就是优秀人才的机会。

优秀但嫌工资低，其实这种人并不优秀：敢对结果负责的才是优秀。

我这么多年很少要工资，只要提成，不受工资待遇限制，只要业务流水的10%及不等的提成，如果新公司，什么都是新刚开始，前期顾问费+业务提成，至于什么股份这些，那是后话。

不管多么优秀，首先要认同企业的发展思路，认同公司的业务，喜欢－愿意－能干－干得好＝公司的优秀人才。

比如，如果对方认同公司的业务发展，而且有相关的能力和资源，如果是对自己自信，那种，敢不敢挑战高提成，比如业务的10%的流水，制定合理化任务额，按完成比例支付提成和相关的福利，这才是和企业一同并肩发展。

招个几万元工资的高薪，结果折腾三个月，啥都没解决，拍拍屁股走人了，继续忽悠下一家，这种情况不是钱的事，而是耽误的公司的原定计划，浪费公司资源：敢不敢和公司对赌，一定用结果说话，这才是牛人。

孙洪鹤

这个问题因根据不同的情况来进行综合判断。

1、企业的盈利能力，决定了可以给予员工的待遇基数。

随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，所以在现实中，许多的企业盈利能力高，许多的企业盈利能力低，还有许多的企业甚至处于亏损状态。对于企业来说，其付出的每一份工资都是实打实的支出，如果企业盈利能力不行甚至处于亏损状态时，就算员工的综合能力最高，其可能付出的工资福利也不会太高；而当企业的盈利能力特别强时，就算员工的综合素质一般，也可能比一般企业给优秀员工的待遇还要高。所以招聘人员在与面试人员的谈判中，这个就决定了企业招聘人员谈判可以给付的薪酬福利的范围。

2、员工的综合素质，决定了企业付给员工的特定待遇。

正如企业的盈利能力有高有低一样，到企业应聘人员的综合素质也有高有低，与企业招聘岗位的对应专业能力也有强有弱，而这些，需要通过企业招聘人员认真了解应聘人员的相关资料、面试沟通甚至背景调查，以求更加全面、细致、真实地了解应聘人员的总体情况，从而确定其是否符合企业的要求，是否具有其所说的薪资待遇的相应能力。

3、双方的有效沟通，决定了企业与员工是否可以谈判成功。

从题主所说的情况看，面试对象的综合素质很优秀，应该也符合企业目前空缺岗位所需要的专业能力，但企业能够提供的薪资福利与面试者所期望的待遇存在较大差距。面对这个问题，可以考虑三个方式：一是走特殊流程，单独向公司领导打报告，给予该面试者特殊的待遇；二是在工资之外提供特殊的福利，如可以为面试者在公司附近提供免费的住房；或者考虑通过公司出面，为其配偶在公司驻地的好单位寻找工作岗位，解决其夫妻分居两地、家属小孩无法在一起的问题；或者考虑在月度薪资之外，根据企业的经营状况和其为公司创造价值的情况提供额外的年度奖金；或者提供其年度内本人带薪休假或者家属往返探亲的次数并报销路费，等等。

其实对于企业来说，一个优秀的人才，给企业创造的价值远大于企业付给其的薪资福利，而企业对人才的重视程度，又直接决定企业愿意支付给优秀人才的薪资福利，继而影响优秀人才对企业的忠诚度、对工作的投入度、对成果的激情付出度。如果公司通过综合评估，其确实为优秀的、公司所需要的人才的话，可以适当提高其薪资福利待遇的。

企业文化从心开始

看的出来，题主是真的欣赏这个被面试的人。

古人说千里马常有，伯乐不常有。但现在反过来了。因为社会发展到今天，经济有关的行业非常多，规模也很大。这决定了现在对人才的需求也是非常的大，各种猎头公司天天打着灯笼🏮找人才。这正是伯乐常有，而千里马不常有。

既然看上了，你是如此欣赏他，可是你又经济效益有限，给不了高工资，怎么办？好办。这就像是小伙子看上了一个漂亮又年轻的姑娘，可以囊中羞涩，暂时给不了姑娘很好👍的物质生活。可以你又不想错过她，你要怎么办呢？

首先，最重要的是，你要表达出来，而且让他看见你十二分诚意。不得不说，张飞看绿豆，对上眼的事情真是挺难得的。这是缘份。我们都应该珍惜生命中的每一个缘份。这事不管结果如何，你都要表达出来你的心情。

其次，你要与他进行多方面的沟通，了解他的职业规划，比如工作兴趣是什么？短期内有什么想法？有什么长远的打算？并且在沟通中要注意分析他的长项与弱势，找到你公司与他的长处相契合之处。

再次，展望未来，他将在你公司得到什么样的成长？你公司会在这方面给予什么样的支持？在一年内成长几何？在三年内又会怎样？你一个人或许不够说服力，你要请高级管理层出面接洽。

我们都知道有刘备三顾茅庐的故事，我要告诉你一个真相，三在中国古代是表示多的意思，所以刘备实际上去了很多次，绝对不会是只有三次。那时刘备的公司比起曹操与孙权的公司差远了，还没在市场上站稳脚跟，急需人才，但刘备也给不了高工资，只有一个诚心。当然，有一点很重要，刘备也是很有上进心的人，终于打动诸葛亮。没有上进心的人，是不会费尽周折来请求一个人的。你觉得是不是？

以上是我个人想法，或有不足，欢迎大家来讨论，谢谢！

管理之道

在人力资源行业摸爬滚打下多年的人，给不少的企业做过咨询，曾经也有不少企业的老板或者人力资源部门的同事向我吐过苦水，在招聘中发现有不少优秀的人才，但就是公司的薪酬福利匹配不上，人家不选择我们，那心在滴血呀。这个时候我一般都会笑着跟他们说，企业招聘不是为了招聘到最优秀的人才，而是招到适合企业的人才，这个适合就包括技术能力匹配和薪酬福利匹配

在做人才招聘的时候，企业真的需要去评估下自身的情况和人才需求的情况，如果需要相差不大的情况下，还是可以去挽留，如果相互较大，公司短时间内无法匹配到时，微小憩还是建立这次先放手，继续跟候选人保持联系，等待合适的时机在合作。回过头来看问题，如果薪酬要求相差不是很大的情况下，我们该如何采取手断来挽留优秀的候选人呢？

论前景

思考一下，咱们的打一份工，除了钱以后，我们还追求什么？钱是基础，求发展是我们的愿望，相信有能力的人同样希望自己有一个好的前景。

① 企业发展前景

当候选人过来企业面试时，相信多少对企业也有一定的了解，在跟候选人沟通时，企业HR需要对企业进行适当的包装，给候选人分析下行业的现状，以及企业发展的前景如何。

② 职业发展通道

企业每个岗位都会有设计好发展通道，这就是企业给到员工的一个蓝图，如果我们在面试中面试官表示认可候选人的能力，同时表示在公司内部晋升时，在候选人工作中表现同样优秀时，可以优先为其提供晋升一级的机会。

谈福利

工作中我们除了工资以后，我们还会追求薪酬以后的软性福利，我们同样可以在软性福利上做文章。

① 工作环境

工作中我们追求着金钱，同时我们还也会看重公司的氛围，从大的方面来说就是企业的文化，从小的方面来说就是在工作中会不会让你开心。在候选人面试中了解他是什么样子的人，喜欢跟什么类型的人一块共事，如果公司恰好在这点上能匹配，那么可以从这个方面来增加一个说服点。

② 工作时间

记得以前看到一篇文章，你工资高，但你的时薪高吗？很多企业薪酬水平确实是不错，但背负的压力也是比较高的，像以前996的工作模式，其实平均下来时薪并不算特别高。如果工作的氛围和工作的时间都有一定优势的情况，还是可以作为一个说服点来跟候选人进行沟通。

③ 适当增加点薪酬

我们常常会说如果一个人价值是10000时，你给他开8000的工资时，他只会付出低于8000水平的效果，但如果我们愿意支付超出他的期望值时，他就会120%努力。当企业真的很看重这个优秀候选人时，相信企业也愿意适当增加一定的成本来吸引求职者，尽可能减少他的失望值，让薪酬跟他期望的尽可能相匹配。

不管采用哪个手段去说服优秀的候选人进入公司，我们都需要正视这个还没有规避掉的风险，企业在面试中做过的承诺，千万不要因为候选人已经入职了而不去兑现，在招聘背后的人才培育，人才使用和留用人才都需要步步把好关，把优秀人才真正变成自己的人才。

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个人在招聘过程中，估计80%的情况都是候选人嫌工资低，发生这样情况，个人认为原因有：

一是候选人本身的期望值，在面试及谈薪过程中基本上会“高开”。二是自己所在的企业薪资也不处于市场的高分位。三是内部核薪标准限制，虽然薪资范围很宽，但针对具体的候选人，因工作年限、面试评估、内部平衡等多方面的综合考虑，最终核定的会低于候选人的期望。

因为这种嫌工资低的情况很普遍，特别是候选人很优秀时更是难度提升，所以作为HR，自然有一些挽留候选人的“三板斧”，个人总结有：

一、面试过程中紧抓候选人的职业诉求

业务部门的面试官可能更加关心候选人的能力和匹配，但作为HR参与面试，个人认为需要关注的一点就是，了解候选人的职业诉求，与候选人一同分析各种诉求的权重划分。以便于后续能够投其所好，打动和说服候选人。

二、压力面试下显现候选人的劣势

与业务部门面试官一起，从工作技能、职业规划、已有平台的局限等多方面，通过压力面试和追根溯源的提问方式，让候选人了解他目前各方面积累后的不足以及我们公司可以提供的有利环境。

三、“招人一毛一”的沟通立场

在谈薪过程中，任何HR自卖自夸肯定是不会少的。但个人认为还不足以实现优秀人才的吸引和挽留。

在沟通过程中，始终保持诚信是基础，所以不要拉入讨价还价的尴尬境地里，遇到优秀的人才，HR也需要帮助候选人争取更高的核薪定位，而不是一点一点往上加的方式，这所谓招人一毛一、卖货九毛九的立场。

让候选人感受诚意是保障。求贤若渴，甚至是因人设岗是很多创业公司在招聘时摆出的姿态，同理作为HR也需要贯彻传递这一姿态，既不能一味强势，也不能晾在一边，保持沟通，学会与候选人交心，用你的诚意打动候选人。

职场道行

对于这个问题，要弄清楚面试者对工作的真正诉求，以及对方觉得工资低的背后原因之后，才能对症下药，看看是否有挽留的必要，以及该如何挽留。

首先，要看面试者的期望薪酬和公司实际能给出的最高薪酬之间的差距。

如果面试候选人在上家单位拿到手的月薪有一万，那么他再次求职的时候，一般都是期望能有一万三左右的月薪，最少也不能低于原来公司一万的薪资，这几乎是求职者的底线。这时候，如果你的公司最高只能开出8000，那么几乎就没有挽留的必要了，因为求职者很少有愿意降薪去新公司的，本来跳槽就有风险，没有溢价的补偿没人愿意去比自己原来工资低的新公司。

当然也有一种可能让候选人愿意降薪去新公司的情况，那就是新公司除了薪资之外，在其他方面有特别契合候选人需求的吸引点。

独角兽工场身边就有类似的例子。一名女性朋友之前是在一家大型私营企业工作，薪资待遇还不错，但是后来她生了宝宝之后，需要把更多时间和精力放到家庭里照顾孩子。之前的工作对于她的生活来说，就负担太重了，因为上下班地点远，而且行业属于变化快，压力大的，需要经常加班。后来有一家国营企业就在她家附近不远的地方，路上通勤的时间可以节省半个多小时，虽然工资低了一些，但是工作内容轻松了很多，而且几乎不用加班。在这种情况下，她就愿意牺牲掉一部分薪资，换来更多属于自己的生活时间。

再就是要看求职者目前在市场中的价值，也就Ta手上拿到的筹码多不多。

如果他属于在求职市场上炙手可热的人才，手上好几个offer，而且工资都比你开得高很多，那就没有挽留的必要了，基本不可能的事情。如果Ta目前没有其他offer，而你给出的待遇和他期望的相差不多，在20%的浮动以内，还可以和候选人认真沟通一下，用公司其它方面的福利待遇或者其它比较吸引人的地方争取候选人的同意。

一个公司要寻找的员工并不是最优秀的，而是和公司目前的发展状况最匹配的，不然即使把人招进来了，后期也留不住。

面试者在求职过程中，也绝对不是只看薪资这一项内容的，而是会根据自己目前的状态和职业规划寻找最适合自己的公司和职位。所以HR在和候选人沟通的时候，一定要弄清楚对方最在意的点是什么，然后再根据公司的情况考量是否可以匹配候选人的需求。

独角兽工场

首先，不是所有优秀的应聘者都应该挽留。人的发展和企业的发展是讲求匹配的，假如员工着急挣钱（比如要还房贷）的时候企业和他谈理想，员工想稳定的年纪企业要狼性，这样不匹配是不行的，所以华为裁掉了不少中年技术人才。同样，表现在面试时，可能应聘者非常优秀，但是超出了企业的发展匹配度，还是不挽留为好。

其次，不是所有嫌工资低的优秀应聘者你都能挽留的下来，就像当年任正非使出了浑身解数也没能留下李一男一样。

最后，那些与企业匹配的优秀候选人，如何才能挽留他呢？人的需求不是单一的，工资只是一个方面。

1 挖掘需求：和他聊一聊，他要换工作，主要是因为什么，对新工作最关注哪些方面？侧面向他原单位了解一下他的表现的和离职真实原因。他既然来面试，至少在面试前对岗位是抱有希望的，他看重公司岗位的哪些方面？

2 需求满足：把这两方面结合起来，就是你挽留他的切入点。对于他来说，平台够好么，项目（工作历练机会）够好么，领导合拍么，企业氛围是他喜欢的么，把他未来的直接上司甚至公司老板（如果他们也觉得有必要挽留且你能动员的话，否则你就别瞎操心了）动员起来，诚心诚意地沟通，工资不够，情意来凑嘛。

3 额外益处：了解一下他的家庭，看能不能找出一些他没有发现的对他有潜在吸引力的东西，比如公司美女帅哥多好找对象，可协助办理个人入户，小孩入托，配偶工作问题等

4 外部情况：他还有其他OFFER么，还有在面试中的工作机会么？在本区域还有其他同类岗位在招聘么？

5 给一个报到的期限

能来自然会来的

人事职场

你能清醒点儿吗？钱少就是留不住优秀候选人哒！人才的价值就是靠薪水体现的。

01.优秀就应该提供更高薪水，否则就是骗人

有些公司既想马儿跑，还不想给草吃，还希望马跑的快——你脑子乱了！清醒一下再来吧……

02.真的用低薪留下的人才，要么就没有那么优秀，要么待不久，更麻烦

不合适员工的失误给公司造成的损失，远远超出省下来的那点儿钱。

03.认知升级：金钱是公司与候选人最纯洁的关系

张大志leo

一、候选人各与企业的匹配度

在面试时（甚至面试前）考察候选者的气质、思维、理念、能力等各方面与企业的匹配度。

如果不是那么忙，有时候我会去门口接候选人，从门口走到面试室的过程中，会与候选人聊聊一些轻松的话题，比如怎么过来的，过来感觉还方便吗？一般这时候候选人或礼貌地回答，或热情地回答，或敷衍地回答，从这些态度里你可以看出他对企业的态度。

到达面试地点后，一般企业都会要求候选人填写纸质材料，有的候选人会认真对待，有的候选人会从心里感觉反感，随随便便一填，其实这也是面试的一层。

然后是面试，聊，侯选人的为人处事以及专业能力都会在这部分考察到，会重点问过往经历中与现在在招的岗位工作内容相同或相似的地方。有的候选人简历很漂亮，但是有经验的面试官一问就会知道他在哪个level，实际做没做过这个工作。

接着会问期望薪资，什么时候能入职之类的。

二、候选人的工作意愿

这是我自己在招人时特别看重的，表达出意愿特别强的我会谨慎考虑，没什么意愿的基本不考虑。

其实在上一条中说的很多细节都会展现候选人的意愿。

所以，对于题主的问题，我觉得得这么看。

首先，一个很优秀的人，是什么样的概念，是指候选人与企业的匹配度很高还是单纯从一些条件上判断他很优秀。有时候，工作绩效的产出不在于一个人有多优秀，最重要的还是与企业的匹配度。

第二，他的意愿如何？嫌工资低，本身就有托辞的性质，所以需要了解市场同岗位的水平以及候选人的能力，是否真的是太低了。如果真的太低了，可以与候选人沟通，看他意愿如何，向公司申请，很多候选人开始嫌工资低，但是开了较高工资之后他还是会告诉你这样那样的理由不想入职，所以这是意愿问题。假如，候选人的意愿没问题，匹配度没问题，确实是企业工资水平较低，建议你该向公司申请的还是要申请，双方都带着诚意，一个好的开端会让候选人留任的机会变大。

以上是我的回答，如果还有问题，欢迎在评论中与我交流，谢谢！

關鍵字: 信息 职场 薪酬