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前言：基層員工拿提成，中層員工考績效，高層員工給股權，真的這麼簡單有效嗎？事實上，這種提法看上去問題不大，但是過於簡單粗糙，而且概念粗泛難於實操。利益分配是非常敏感的問題，絕對來不得半點馬虎！
一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？
1、核心問題：
* 1）低底薪還是高底薪？
* 2）二線崗位員工如何提成？
* 3）員工只願意做本崗位的事情，怎麼辦？
* 4）人效很低、人浮於事、結果不佳，怎麼辦？
2、解決方案：PPV+POP
* 1）一線員工：底薪+提成+產值工資+價值工資。
* 2）二線員工：基本薪酬+打包產值工資+崗位產值工資+擴展增值工資。
* 3）POP參與項目經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。
業務員的收入體系不只是底薪+提成！
二、中層幹部：固薪+績效！是否可行、有效？
1、核心問題：
* 1）固定薪酬佔了大頭，激勵力度如何實現？
* 2）採用傳統的KPI考核方式，員工不認可怎麼辦？
* 3）如何讓幹部自動自發地工作，主動關注企業經營成果，而非只為企業打工？
2、解決方案：KSF+POP+IOP
* 1）月度工資KSF：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。
* 2）POP參與項目經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。
* 3）IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。
員工有沒有活力，關鍵看薪酬有沒有動力！
三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？
1、核心問題：
* 1）月度無激勵，年度激勵的週期是否過長？
* 2）年薪採用高目標式，做減法是否容易引起高層流失？
* 3）授予高層分紅權或股權，能否真正發揮激勵效果？能否按貢獻實現彈性分配？
2、解決方案：KSF+IOP+PSP
* 1）月度工資KSF：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。
* 2）IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。
* 3）PSP增值創富計劃：通過實現逐年遞增的盈利目標，獲得股份與股權激勵。
傳統模式必須變革，才有更好的激勵效果！
四、解讀五大增值激勵模式
1、KSF
即關鍵成功因子，又稱薪酬全績效模式。這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
2、PPV
即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。
執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入。
3、POP
即內部項目合夥人。將公司經營內容從多個維度進行切割，並從中找出具有較大增值空間的經營項目，讓貢獻者出錢出力地參與該項目經營，並根據投入與貢獻狀況獲得該項目增值利潤的分享。
讓更多的員工參與企業經營的過程，員工既出錢又出力，根據增量經營成果進行分配，實現全員經營。
4、IOP
即內部職業合夥人。通常以上年實現利潤或毛利潤作為平衡點（基值），將本年增量利潤作為分享的基礎，讓管理層及公司骨幹投入合夥金，共同參與公司經營，並根據投入與貢獻狀況獲得公司增值利潤的分享。
讓管理層投身經營、做大企業產值和盈利，並共享企業超值增量利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者的發展晉升歷程。
5、PSP
即股份期權激勵，又稱增值創富計劃。通過以3-5年為期限設定企業經營或盈利增長目標，若達到目標，核心層員工將可獲得相應的股份激勵，同時還要衡量各人員的貢獻，設定清晰明確的激勵、鎖定與退出條件。
企業創始人不是授予員工股權，或單純給予員工分紅，而是通過設計讓核心層為結果負責，將核心層的未來與企業未來緊密融合。
我們的獨創-五大增值激勵模式圖！
總結：利益趨同、目標統一、思維一致！
讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續。才能真正實現目標一致、利益趨同！
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