文、張老師
導讀：
管理永遠是企業繞不開的命題，管理也是企業長治的重中之重，所以一個能持續發展的企業，管理一定做得好，一個做不下去的企業，不一定是效益不好，但是管理一定不好。
在動物園裡的小駱駝問媽媽：“媽媽媽媽，為什麼我們的睫毛那麼的長？”駱媽媽說：“當風沙來的時候，長長的睫毛可以讓我們在風暴中都能看得到方向。”小駱駝又問：“媽媽媽媽，為什麼我們的背那麼駝，醜死了！”駱駝媽媽說：“這個叫駝峰，可以幫我們儲存大量的水和養分，讓我們能在沙漠裡耐受十幾天的無水無食條件。”小駱駝又問：“媽媽媽媽，為什麼我們的腳掌那麼厚？”
駱駝媽媽說：“那可以讓我們重重的身子不至於陷在軟軟的沙子裡，便於長途跋涉啊。”小駱駝高興壞了：“譁，原來我們這麼有用啊！！可是媽媽，為什麼我們還在動物園裡，不去沙漠遠足呢？”
總結：
無可質疑，每個人的潛能都是無限的，問題的關鍵在於找到一個能充分發揮潛能的舞臺。好的管理者就是能為每一個員工提供這個合適的舞臺的人，我們需要細心觀察，找到每一個員工的特長，並儘可能地為他們提供適合他們發展的舞臺。
一個好領導不一定是業務能力最強的人，但他一定是個懂得惜才、用才的人。
汪涵——打開成功的栓
你一定聽說過拍攝電視節目的時候，有一種職位叫場務。其實這就相當於雜工，搬搬攝影器材，做做簡單的木工，有時候也爬到很高的天花板上，往下撒碎紙片。
沒出名之前，中專畢業的他做過好幾年這樣的工作。每天定時開工不定時下班，24小時都傻乎乎地被人呼來喚去。而他，很滿意自己的工作。他沒有告訴過別人，他有些恐高，只是為7讓別人能夠放心地把工作交給自己。
但是在節目中，唯獨有一個環節是他可以指揮別人的。在節目正式錄製前，導演一定要先拍好觀眾大笑或鼓掌的場面。
他就在這個時候出場，站在一群人前面，調整安排好觀眾的位置，然後帶頭大笑。他說，一場秀下來，他就好似一個傻瓜一樣需要笑幾十次。拍的鏡頭很好的時候，編導會走過來拍拍他的肩膀：“很好，笑得很好，再努力。”
於是，那期節目又多了一兩個特寫鏡頭是屬於他的。
1998年，他在一個冬日的上午跑去參加一檔節目的試鏡。那是一個以情動人的紀實節目，樣子憨厚的他穿上西裝，架著黑框眼鏡往那一坐，慢吞吞地念完7一段稿子。
不是因為運氣好，也不是因為他有後臺，他就這樣從一堆競爭者中脫穎而出成為了這個節日的當家主持。試鏡的前一夜，他在狹窄的洗手間裡對著鏡子練了一個通宵的表情，臨到早晨的時候因為用眼過度已經很是疲憊。
那年他24歲，漸漸開始有人知道他的名字，在每週固定的時間收看他的節目。當然也有人看他不爽，一個節目的助理編導咬住他的學歷很鄙夷地說：“一箇中專生，憑什麼做熱播節目的主持人，他連英語都不會講。”
他聽了不說一句話。第二天錄製節目的時候分別用長沙話，湘潭話、株洲話、廣東話、武漢話，四川話、東北話、湘鄉話、常德話混雜在一起念稿子。從此以後，再也沒有人拿他的學歷說事，因為沒有哪個主持人可以像他那樣把九種方言混雜起來還講得那麼地道。
他越來越紅，他的身價也一路飆升，有新聞說經過專業機構的評估他值2。4億。這個男人聽後，傻笑著說：“真的嗎?”
他就是湖南衛視的汪涵，一位名聲日隆的娛樂主持人。
下面我將分享這個KSF寬帶薪酬模式，從薪酬模式的轉變，實現員工工資越高，企業效益越好！
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
某生產企業KSF生產經理薪酬方案設計：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
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