文：專注績效管理
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
前段時間，頭條的粉絲向總諮詢我，在接通電話時的第一時間，向總說：甘老師，你好，我們是一家房產中介公司，已經三年沒盈利了...
在一番簡單的交談後，初步瞭解向總公司的具體情況，我對向總說：您知道為什麼員工沒有不積極性，為什麼公司利潤總是存在浪費嗎？向總表示不解。
我說：因為在員工的眼裡，企業永遠是您的，盈利虧損和他毫無關係！
反思：為何實現老闆與員工利益永遠是矛盾的
當下很多老闆抱怨自己的員工沒有責任心、不關心公司，於是設計出一套一套的制度來約束員工，用KPI來考核員工，做得好是應該的，做的不好就扣錢，然而事實證明這並沒有效果，老闆打也打了，罵也罵了，罰也罰了，員工該怎麼樣還怎麼樣。出現這種情況的根源，就是老闆沒有把握住人的本性。
因為：人的本性是自私的，只關心自己的事情。人的本性也是叛逆的，對於強迫自己做的事情，多半不會全身心地投入。員工對企業也是一樣，在大部分員工眼裡公司是老闆的家的，自己只是在裡面賺生活。企業賺的多，老闆不會給自己多發一分錢，虧了也不能少發自己一分錢工資。
解決：薪酬績效平衡員工與老闆利益
KSF激勵性薪酬講到：企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的績效激勵，讓員工開開心心地為企業工作。才能激發員工創造更多的利潤價值，同時又讓員工得到更多加薪機會【加薪不增加企業經營成本】，從而改善企業的經營狀況！
對於中小企業而言，KSF激勵性薪酬是解決薪酬變革、績效管理最好的工具。
KSF寬帶薪酬模式，從薪酬模式的轉變，實現員工工資越高，企業效益越好！
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
基於增量所創造的分錢激勵模式
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
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KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
KSF與KPI的區別
KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老闆的共贏。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
總結：
KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老闆的共贏。
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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