文：專注績效管理

私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！

前言：在當今國內，大部分民營企業都管理者都會遇到這樣的現象：老闆忙，員工茫，團隊盲！在企業裡能力最強的業務員是老闆，那個上班最忙的人也是老闆，老闆每天過著“白+黑”的生活，而自己員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼，一直在等待老闆的指令，作為團隊永遠沒有統一的奮鬥目標和前進的方向。

針對上述的現象，看看幾位商界的大佬如何說？

王石：

老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。

李嘉誠：

一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。

比爾·蓋茨：

一個領袖如果整天很忙，就證明一件事，能力不足。

喬布斯：

一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以幹50個人的活,而是他可以影響到很多人，優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果，他就會想辦法搞定。越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好，越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。

老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。

一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？

如此多的困惑，怎麼解決？

建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！

首先從員工的薪酬設計進行突破：

公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！

工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。

薪酬與績效必須融合，要掌握的5個真理：

1.能力不等於價值、考勤不能取代考核。
2.固定加薪，只會增加企業固定性成本。
3.員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低。
4.一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
5.員工增收、企業添利，利益趨同、思維統一。

對於老闆如何實現利益趨同，留住優秀員工？

我推薦：“KSF激勵性月度薪酬法！實現老闆與員工共贏！藉此機會推薦一本書：【績效核能】激發員工最大的工作潛能！

解決：公司招人難，員工流失快，員工執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！

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那麼如何設計最富薪酬績效呢？

下面給大家介紹下KSF薪酬績效：針對中層管理者和一線員工

KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。
這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。

附加：生產經理的KSF薪酬設計方案

案例分析：

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，真正實現“發有價值的工資”，“發清晰明瞭的工資”。同時充分調動員工工作積極性，也可以提升企業效益！

例如：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250