在5月26日的京東老員工家宴上，劉強東向員工說了這麼一段話：
“你來京東要麼學到一些東西，要麼得到一些東西，如果既沒學到也沒得到，你在這家公司就白混了，這不是我想要的，十年前我說過要讓員工可以買上房子，這對於當時來說就是一個夢，只敢去偶爾憧憬，但是今天，我們有很多老員工在北京買了別墅，這在十年前是無法想象的。十年過去了，我們曾經吹過的牛都實現了！十年前我們最不靠譜兒的夢想今天都變成了現實！”
在我看來，員工有三大基本需求：今天的收入、明天的成長、後天的持續。
負責任的企業必須是不斷為員工創造收入增長、能力提升、事業達成、身心向善、家庭和諧的平臺，這才是真正意義上的大家庭，所以，精明的老闆要懂得讓員工賺錢，懂得給員工分錢。
那麼，如何打造系統的、高效的薪酬績效體系？
你要知道如何讓員工工資強勁增長?
1、不要加死工資，因為最多隻能加一次；要加激勵，員工天天都在為加工資而努力。
2、不要只考慮年薪、乾股，因為等到年底才兌現獎勵；要先強化短期激勵，月季做好業績，年終才有好收成；
3、不要讓員工收入被增長，那樣增幅小、失望大；要讓員工收入與個人價值、企業收益高粘合。
讓員工為自己幹、為自己加薪
1、薪酬模式從剛性、窄幅走向大彈性與寬幅。
2、以高薪酬驅動高績效。
3、實現員工與企業利益趨同。
4、增強短期化激勵讓員工更快創造價值。
5、讓員工都成為經營者。
為員工加薪而不增加成本的三大原則
原則1：只要做得比過去好、超越標準就可以分錢。
原則2：為與利潤粘合度高、與崗位核心價值匹配度高的指標付費。
原則3：平行線思維，員工收入增加、企業利潤增長、平行向上、良性增長。
懂原則，更要用對方法—KSF薪酬全績效模式 。
KSF薪酬績效為何得到員工與老闆的共同認可？
KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點：
1、既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2、既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3、既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4、既是一份加薪方案，又是一套改善績效的機制。
KSF薪酬績效能給中小企業帶來什麼
1、對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納發揮快效價值；
2、對於還沒做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
3、對於還在用固定薪酬的企業，KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性/增長性的薪酬績效。
在這裡為大家推薦《績效核能》一書，書中附激勵性（KSF）績效薪酬模式實操內容及案例
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留住核心人才，還需要短期激勵和長期激勵相結合。
建議1：一手收錢、一手分錢
建議2：高層有股、中層有份、員工入夥
建議3：短期做薪酬激勵、年度做分紅激勵、長期做倍增激勵
建議4：進入有門檻、退出有規則
建議5：投資有收益、貢獻多分配
建議6：權益可分置、組織新生態
建議7：因需而設、以效定型
企業為規避風險考慮，可以先把員工發展成合夥人，如同男女談戀愛，經過一段時間磨合，如果價值觀趨同，則可以進一步成為企業的註冊股東。
股權佈局-婚姻論
戀愛
- OP合夥人：員工掏錢入夥參與經營，根據掏錢比例分享企業增量利潤。
- 在職分紅：一般不需要員工掏錢，設定相關條件和分紅比例，分享企業利潤。
同居
- 虛擬股份：只享有企業分紅權，不享有其他權利，虛擬股份的發放不影響公司的總資本和股本結構。
- 期權股份：通過簽定協議，承諾員工可以在一定期限內（即股份期權的有效期）按固定的價格（即行權價格）購買一定數量的企業股份，股份期權被授予人需要行權，過期沒有行權，則自動失效。
- 契約代持：簡稱契約股，就是將股份代持在指定股東名下，享受分紅權，一般沒有決策權。
結婚
- 註冊實股：在工商部門登記，寫入公司章程，是法律認可的股東。
- 轉持實股：就是將期權或契約股份轉成註冊實股。
很多公司員工不用掏錢，年底還能獲得分紅，其實出錢才更能出力，因為員工掏錢了，公司的事就變成了員工自己的事，員工更有積極性和責任心。
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