在5月26日的京东老员工家宴上，刘强东向员工说了这么一段话：
“你来京东要么学到一些东西，要么得到一些东西，如果既没学到也没得到，你在这家公司就白混了，这不是我想要的，十年前我说过要让员工可以买上房子，这对于当时来说就是一个梦，只敢去偶尔憧憬，但是今天，我们有很多老员工在北京买了别墅，这在十年前是无法想象的。十年过去了，我们曾经吹过的牛都实现了！十年前我们最不靠谱儿的梦想今天都变成了现实！”
在我看来，员工有三大基本需求：今天的收入、明天的成长、后天的持续。
负责任的企业必须是不断为员工创造收入增长、能力提升、事业达成、身心向善、家庭和谐的平台，这才是真正意义上的大家庭，所以，精明的老板要懂得让员工赚钱，懂得给员工分钱。
那么，如何打造系统的、高效的薪酬绩效体系？
你要知道如何让员工工资强劲增长?
1、不要加死工资，因为最多只能加一次；要加激励，员工天天都在为加工资而努力。
2、不要只考虑年薪、干股，因为等到年底才兑现奖励；要先强化短期激励，月季做好业绩，年终才有好收成；
3、不要让员工收入被增长，那样增幅小、失望大；要让员工收入与个人价值、企业收益高粘合。
让员工为自己干、为自己加薪
1、薪酬模式从刚性、窄幅走向大弹性与宽幅。
2、以高薪酬驱动高绩效。
3、实现员工与企业利益趋同。
4、增强短期化激励让员工更快创造价值。
5、让员工都成为经营者。
为员工加薪而不增加成本的三大原则
原则1：只要做得比过去好、超越标准就可以分钱。
原则2：为与利润粘合度高、与岗位核心价值匹配度高的指标付费。
原则3：平行线思维，员工收入增加、企业利润增长、平行向上、良性增长。
懂原则，更要用对方法—KSF薪酬全绩效模式 。
KSF薪酬绩效为何得到员工与老板的共同认可？
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：
1、既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2、既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3、既要让员工接受，又让老板认可。
4、既是一份加薪方案，又是一套改善绩效的机制。
KSF薪酬绩效能给中小企业带来什么
1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳发挥快效价值；
2、对于还没做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、对于还在用固定薪酬的企业，KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性/增长性的薪酬绩效。
在这里为大家推荐《绩效核能》一书，书中附激励性（KSF）绩效薪酬模式实操内容及案例
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留住核心人才，还需要短期激励和长期激励相结合。
建议1：一手收钱、一手分钱
建议2：高层有股、中层有份、员工入伙
建议3：短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励
建议4：进入有门槛、退出有规则
建议5：投资有收益、贡献多分配
建议6：权益可分置、组织新生态
建议7：因需而设、以效定型
企业为规避风险考虑，可以先把员工发展成合伙人，如同男女谈恋爱，经过一段时间磨合，如果价值观趋同，则可以进一步成为企业的注册股东。
股权布局-婚姻论
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- OP合伙人：员工掏钱入伙参与经营，根据掏钱比例分享企业增量利润。
- 在职分红：一般不需要员工掏钱，设定相关条件和分红比例，分享企业利润。
同居
- 虚拟股份：只享有企业分红权，不享有其他权利，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构。
- 期权股份：通过签定协议，承诺员工可以在一定期限内（即股份期权的有效期）按固定的价格（即行权价格）购买一定数量的企业股份，股份期权被授予人需要行权，过期没有行权，则自动失效。
- 契约代持：简称契约股，就是将股份代持在指定股东名下，享受分红权，一般没有决策权。
结婚
- 注册实股：在工商部门登记，写入公司章程，是法律认可的股东。
- 转持实股：就是将期权或契约股份转成注册实股。
很多公司员工不用掏钱，年底还能获得分红，其实出钱才更能出力，因为员工掏钱了，公司的事就变成了员工自己的事，员工更有积极性和责任心。
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