导语：
马云说：好的绩效管理是让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
此言一出曾引起广大中小民营企业主的讨论，他们似乎从中找到了人效提升的良方。但很多企业在尝试过程中都失败了，问题出在哪儿呢？
首先，我们来看看，这句话背后的逻辑是什么？
- 为创造更多价值的人提供更高的薪酬
- 摈弃掉一些低效的岗位和员工
- 给员工加薪的前提，一定是公司对这个岗位有了更高的要求
马云始终认为，企业必须要学会给员工加工资，但不是无条件的加薪。而是当员工做出加过，做出价值的时候，公司必须要懂得给员工加薪，以让员工能够更有状态的投入工作，提高积极性！
但这个绩效思维，为何很多企业老板们却执行不了？
很多企业是这样做的：
比如有5名员工，月薪3000，直接辞退2名，剩下3名月薪涨到4000，干原来5个人的事情。
乍一看好像没什么问题。但实行一段时间后却发现，剩下的3名员工根本干不了5个人的活，这样下来，员工抱怨工作量大不说，工作结果也差强人意，反而引起一系列新的问题。
最终，企业还是得再重新招2个人弥补空缺。但工资涨上去就很难再降下来，这个时候企业只能用4000元的月薪去聘请这5个人。工资成本上去了不说，员工价值并没有增加。
问题到底出在哪儿？
”3个人干5个人的活，发4个人的工资“，这句话最重要的不是如何拿工资，而是如何把“活“做好！这才是关键字！
所谓的”活“——就是企业的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配。
当员工的工作量提高了，那么他的收入就提高，实现多劳多得的效果！
当员工忙不过来的时候，就可以把工作分出去，因为每一个工作都定了价，把工作分出去，对应的钱也就分出去了，这样每个员工的为了保障自己的收入，一定会尽量做好每一件工作！
如果员工总是做不好某项工作，公司也有权利重新分配工作给另一个员工，当然对应的定价也会做重新的分配。
企业要提升人效，首先要打破定编定岗定薪酬的传统思维！而应该要一专多能，一人多岗，让每一个员工的工作量饱和起来！
具体如何操作呢？推荐：PPV量化薪酬模式
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
PPV导入流程
1、员工工作梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事
以HR这个岗位为例
不管是本职工作，还是其他兼职内，每一项工作都可以被量化和定价（具体定价每个公司可按自身实际情况）：
1、招聘：每招聘一个员工入职：500，转正后得500
2、培训员工：每培训一次（不低于2小时）得50元；
3、考勤管理：每月输出考勤表 300/月
5、兼职销售：为业务员输送潜在客户名单，成交后得到业务员提成的30%—40%
6、为企业采购物料和办公用品，500/月
7、········
本文所讲的PPV绩效模式，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，可以点击以下链接购买，并有专业老师一对一答疑解惑
PPV模式具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
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