关注“绩效攻略”，每天学习薪酬绩效设计
“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。
任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。
确实对于员工来说，在一家企业工作，只要心不委屈，挣到钱是最重要的，哪怕再辛苦再累也值得，确实华为工作很辛苦，加班都是家常便饭，但是华为的收入确实不少，基本工资福利待遇很好，年底还能分红，公司甚至借钱给员工买股票；
当下的互联网企业为什么能3-4年就能上市，员工实现财富自由，除了自身模式外，更重要的互联网公司员工可以参与持股，员工不是为老板和企业在干活，是为了自己在干活，员工有了改变命运的机会！
反观我们很多企业老板，格局不大，小农意识，宁愿把企业越做越小，哪怕作死倒闭，都不愿意和员工分享；企业老板首先要有愿意和员工分享的意识和想法，这个是最重要的；
至于分享采取那种方式：是员工出钱参股，还是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，员工想法很简单，挣得多就好，并不想要的太多。
华为能在一开始就实行股权激励，证明华为愿意和员工一起同甘苦，共享福；华为几十年的高速发展证明了其尊重人才，和员工分享的正确性。未来是互联网时代，互联网的核心就是分享和共享。希望越来越多的企业能向华为学习，学习如何和员工分享，如何激励好员工，让员工参并分享利益，只有这样，企业才能做得越来越好。
过去，一家企业经常谈自己有多少“现金储备”，现在才发现“人才储备”是多少重要，这才是企业的永续经营之道。华为在20年前就开始为自己储备人才，现在才能实现内部清洗政策，将40+和34+的技术人才中没有动力、学习力、创造力的人才进行清理，以保证内部机能的活力。
企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下这三个方法，或许对您有一些启发和帮助。
一：KSF激励：招聘要求需求+正激励
KSF：既要给压力、要求，更要给动力、激励
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。
为保证企业利益，将员工固定薪酬比例降低，把浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。
这就是我今天想说的，最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。
其激励性薪酬设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓：6-8个绩效激励渠道，这种薪酬模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
运营作者｜刘老师（HC-WeChat）
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