作者|张衢
银行该不该招收大专生、中专生？理应不是个问题却问题很大。如今进银行的门槛就是本科，研究生越来越多，走向了极端。更有人说，大专素质太低，如今的本科是过去的大专，研究生是过去的本科生，打击一大片，荒唐谬误至极。
一个非常出色的客户经理，内外公认业绩好、服务好，就无法转正为正式工。什么原因？上级人事干部说：好什么？大学都考不上。一句话否了一个人的业绩，也断了前途，她只能离开，留给了客户不尽的遗憾。此话伤人之处，是不懂得尊重努力工作的人。在市场的岗位上，能将本职工作做得优秀不正是倡导的吗？为什么一些高学历者做不到她的服务水准？因为人的素质差异不在学历，而在个人履职能力和品质。如今是按图索骥选人才的国有体制，不是田忌赛马的市场方式，许多人事干部远离市场并不懂该用什么人。
当大学生的比例越来越高，问题也随之而来。
其一，从管理看，任何一个组织需要有学历、年龄、岗位的人员分层结构，实施层级管理，使队伍稳定人尽其才，也合理管理成本，创造价值。银行基层各种岗位根本不需要都是本科大学生，也无必要都招应届生，且不说造成社会资源的极大浪费，也是经营不稳定性和管理病因。
其二，许多本科生眼高心大，看不起柜员岗，不安于坐柜台，当作临时岗位。一个不想当柜员的人怎能做优业务？不安心工作、不钻研业务、不关注服务的现象十分普遍，制约了网点的服务品质。须指出，他们薪酬高于劳务工半倍多，积极性却远不如，这不是市场机制。
其三，做了一年半载柜员就想跳槽，以为委屈了人才，年轻人不懂得市场对人才的定义是能否做出业绩和贡献，沉浸在理想化的职业生涯规划中。
西方银行市场化的人力资源管理远比我们出色。例如，汇丰银行增减人员都有财务依据，前几年危机时，英国总部在全球板块中收入最低而成本最高，自然是减员的重头，亚洲板块还增加了人员。又如，一位去澳洲某银行访问学者问及人事部门，为什么不多招收博士硕士？答复是，博士岗位有人了，这些岗位薪酬高，一旦经营不景气首先会减员。经营准则非常明确，什么岗位用什么人，会招收很多服务生、钟点工，来降低薪酬成本，队伍也很稳定。再如，我考察加拿大蒙特利尔银行电话中心时，总经理介绍说，许多员工来自当地的家庭妇女，时间上宽松，培训上岗后都做的很好，因为她们很热心做这些有交流对话的工作。对比三个案例的
中外差异是，他们讲求成本，我们崇尚学历；他们按岗位用人，我们按学历分配；他们以人为本，我们学历为上；他们重视人的效用，我们关注是否合规。每年八九百万大学生毕业，可除了重点城市外，其他城市普遍是招大学生难、留住大学生更难。很多中小城市分行招不到大学生，只得眼巴巴看着员工人数在下降，好容易招到几个不久又跳槽了。广东一位城市分行长告诉我，该市经济发达，银行经营好发展快，人均利润过了百万元，但瓶颈是：不断发展的规模与员工流失的矛盾十分突出，人手严重不足却招大学生很难，表现在：一是流失率高，近三年流失率分别为6%、8%、6%，多是素质高的客户经理，使得正式工总数大幅减少8%。二是招收难，近三年校园招聘签约率从80%下降到60%。三是操作类岗位补人难，营运中心已十几年未进新员工，平均年龄近50岁。加上清退百余劳务工，网点服务已明显下降。广东另一家股份制银行的人员流失率也是非常高。浙江也一样，一位城市行行长告诉我，该行招的大学生3年内跳槽的占46%。过去我只知中西部中小城市招大学生难，从不知发达省份重点城市员工流失率高和招工难问题，其实这已是普遍的社会现象。
为什么不招收大专生呢？不存在国家政策障碍，只有银行自恋式学历歧视。90年代银行是中专生唱主角，柜员服务好队伍稳定。银行内部有许多岗位工作不复杂、操作性强，如果能招用一定数量的大专生进入操作岗位是最理想的方案，既可调整队伍结构利于稳定，又可降低成本，这是一件大好事。分行普遍期待着招聘大专生，尤其在中小城市。人事体制改革势在必行，银行不能再把自己打扮成党政机关，应当加快市场化转型。
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