邵金明
作为企业工作多年的HR，我个人最反感的就是处理员工在递交辞职报告之后，不按照公司程序办理工作交接就立即离职的人。在我看来，员工在递交辞职就要求立即离职，和公司负责人通知员工明天不用来公司一样，这都是非常不负责任，也是很没有契约精神、非常不职业的一种表现。
根据国家规定，公司员工在递交辞职报告后，未办理工作交接立即旷工、离职的情况下，公司可以扣发员工最后一个月工资，直到员工按照公司规章制度办理正常工作交接和离职手续之后再即时进行工资的支付。
按照劳动法的相关规定，如果劳动者在职期间与企业双方签有培训协议，其中培训协议约定的服务期限未满的情况下，劳动者因为个人原因单方面提出离职，致使用人单位造成经济上的直接损失，用人单位是可以向劳动者主张申请从工资中扣除违约金。如果工资不足以支付违约金的，用人单位可以向法院等部门继续提出对劳动者主张违约金的补偿申请。
另一种情况是，如果劳动者在用人单位工作期间，因为个人原因造成用人单位重大经济损失的，或者因为劳动者营私舞弊等原因造成用人单位重大经济损失的，劳动者应按照相应责任承担相应的经济损失，用人单位可以通过每月扣除员工一定比例的工资进行抵扣这部分经济损失。如果劳动者在未全额抵偿经济损失的情况提出离职或者被公司辞退的，用人单位可以扣除工资进行抵偿，仍不足的，由劳动者一次性补齐。
上啥班
员工辞职后立即离职，“工作安排凌乱”，我不太清楚这个辞职员工的身份，是老板辞职了吗？公司离开一个员工，工作安排就凌乱了，不太清楚是什么样的公司。
直接回答吧。
从人力角度，如果这个辞职者是一般员工，应对策略是：这个员工辞职后，他负责的工作有他的同事先行负责，比如工作能力强，具有管理潜质的一般员工，这算给他工作压力测试，为以后的人事安排做好储备。如果没这样的临危受命的员工，主管顶替。如果还不行，部门经理、经理、一级一级的往上排，只到老板亲自负责这个辞职员工的工作。
从工作交接角度，如果这个辞职者是一般员工，应对的策略是：员工辞职，是要走程序的，一级一级的签署意见。在签署意见的时候，最初签署意见的管理人员就应该考虑到工作交接的问题。交接不清楚是不签字的。如果所有的签字人员都没考虑到这个问题，那就委派一个倒霉蛋去和辞职者谈判，求爷爷告奶奶，请辞职者大人有大量，大发慈悲，把工作交接清楚。
如果这个辞职者手中握有大量资源，比如客户之类的。把合同找出来，逐条研究，找到辞职者的错就谈判。如果合同上找不到，回家烧高香，请求神灵保佑。
如果这个辞职者是老板的左膀右臂，肱股之臣。有两个办法，一是破格提拔一名得力干将，看能否受任于败军之际，奉命于危难之间。如果无人堪当此任，就剩下最后一个方法了，老板亲自上吧。
先道而后术
不能。
1,员工不到30天离职，不能成为公司扣发工资的理由。
2,员工不到30天离职，由于员工个人造成的公司损失，员工有承担的义务。但公司很难证明损失是员工突然离职直接造成的。
3,离职30后，和当地劳动监察大队一起直接向公司要扣发的工资。
不会游泳的鱼6853
应对策略：入职签订劳动合同的同时,备忘一条附加条款,员工离职需提前一个月提出申请,否则离职时劳动关系和档案不予或滞后转出,主要是应对员工突然离职离开,企业措手不及无法应对！一定要求入职在备忘条款上签字确认并按手印！
